Het overkwam mij deze week weer eens: ik kreeg vanuit de hiërarchie van de organisatie te horen dat iets wat ik gedaan had niet mocht, en of ik het wilde herstellen. In dit geval ging het om een blogsite die ik met twee collega’s was begonnen om kennis te delen en te inspireren, onze organisatie was het niet eens met deze openheid en transparantie.
Even los van deze situatie. Ik merk dat ik regelmatig worstel met de tegenstelling tussen mijn eigen behoeftes en overtuigingen en die van de organisatie. Ik heb sterke behoefte aan ruimte en vrijheid om zaken op mijn eigen manier te doen, en ik merk dat mijn manier vaak niet overeenkomt met ‘het gemiddelde’. Aan de andere kant heb ik mij verbonden met deze organisatie en zal ik mij (deels) moeten aanpassen aan de regels en cultuur van deze organisatie.
‘Ga je toch lekker voor jezelf beginnen, zou je zeggen. Kun je lekker werken vanuit je eigen behoeftes en overtuigingen.’ Terecht, en zeker iets dat ik regelmatig overweeg. Daar staat tegenover dat ik geloof dat het tijd is voor een andere manier van organiseren van werk. Van werken vanuit kracht in plaats van uit macht, hiërarchie en controle. En waar kun je dan beter aan de slag, dan in een organisatie waar je zelf in zit. Als ik wegga verlies ik de mogelijkheid om van binnenuit deze organisatie te helpen om deze transformatie vorm te geven. Echter om dit te realiseren is het nodig om invloed te hebben in de organisatie. En invloed krijg je pas, als de organisatie (wie is dat eigenlijk?) vindt dat je het ‘verdient’; door toegevoegde waarde en resultaten te leveren.
De vraag is nu, hoe vind ik balans tussen ‘het spel meespelen’ (braaf zijn) om invloed te blijven houden en ‘ondeugend en uitdagend’ zijn om een verandering in gang te zetten. Misschien is het wel zoals Paul de Blot het beschreef op de brug over de krokodillenvijver. Soms wat meer naar links hangen, soms wat meer naar rechts. Steeds anticiperen op de situatie, dus geen balans maar interactie; Yin – Yang; meebewegen – tegen bewegen.
Voor mij het vooral belangrijk om bewust deze beweging te maken, om daarmee trouw aan mijzelf te kunnen blijven. Soms speel ik het spel mee, en soms niet, maar ik kies.
En soms geniet ik van het spel, kijken hoe ver ik kom ;o)
Vanmiddag zat ik lekker te surfen, en kwam ik het volgende filmpje tegen. Het is een Ted Talk van Kiran Bir Sethi. Een Idiase onderwijzer die een eigen school is gestart met als basis om kinderen te leren om eigen keuze te maken vanuit: ‘I can’.
Feel, imagine, do
Karin vertelt dat passie, energie en enthousiasme besmettelijk zijn en toont dit aan door de kinderen van haar school aan te zetten om andere mensen te besmetten. Ze leert de kinderen:
Bewustworden (voelen)
Mogelijk maken (dromen)
Empowerment (doen)
Ze laat zien hoe de kinderen eerst hun eigen dorp en uiteindelijk heel India besmetten om iets te doen aan kinderarbeid.
Olievlek creëren
Mooi om te zien hoe zij zorgt voor een olievlek werking, vanuit het principe van besmettelijkheid. Zo kan een relatief klein gebaar, of kleine interventie hele grote gevolgen hebben. Dit principe kunnen we ook goed gebruiken om steeds meer mensen bewust te maken van de ontwikkelingen in deze nieuwe tijd. Ze vervolgens te enablen en te helpen dromen, en vanuit empowerment in actie te krijgen.
Dat het belangrijk is om te blijven leren, ook tijdens je werkzame leven, is denk ik voor iedereen wel duidelijk. Of het nu gaat over het leren werken met de nieuwe versies van Windows, het besturen van de vernieuwde besturing van de 3D-freesmachine, het bijhouden van je vakmanschap of het goed leren samenwerken en communiceren met een nieuwe collega.
Onderzoek naar leercultuur
Uit onderzoek van het IVA blijkt echter dat we in Nederland toch weinig tijd en aandacht besteden aan het bewust bezig zijn met leren tijdens onze werkzame jaren. Minder dan 20% van de mensen tussen de 25 en 65 jaar is bewust bezig met leren. En dat is weinig in een land dat zich Kennisland noemt. En zeker weinig in een tijd waarin de ontwikkelingen op het gebied van technologie, ICT en social media razendsnel gaan. Verder blijkt dat wij in Nederlandse bedrijven als het gaat over leren erg eenzijdig kiezen voor opleidingen, cursussen en training. Er is gemiddeld minder aandacht voor leren in het bedrijf zelf, denk daarbij aan taakroulatie, stages, meester-gezel-relaties, coachen en intervisie. En het MKB blijft daarin nog eens extra achter.
De MKB praktijk
Als ik aan MKB ondernemers vraag hoe dit komt krijg ik globaal twee soorten reacties. De ene soort heeft vooral te maken met investering versus rendement in het bedrijf. Argumenten als ‘opleiden voor de buurman’, ‘de medewerkers niet een dag kunnen missen’, ‘de investering niet tijdig kunnen terugverdienen’ en ‘geen passende opleiding’. De andere soort heeft vooral te maken met de focus van de medewerkers: ‘wil liever het project afmaken dan naar cursus’, ‘vindt training niet nodig’, ‘heeft geen ambitie’ of ‘ziet het nut er niet van’.
Nederland Kennisland?
En als je dan beseft dat de 2% intelligentste Chinezen het aantal inwoners van Nederland overstijgt. Dan rijst de vraag: hoe zorgen wij dat wij aangesloten blijven?
We hebben behoefte aan een positieve leercultuur in bedrijven die als motor fungeert. Tegelijkertijd hebben we behoefte aan slimmere manieren om leren en werken natuurlijker, leuker en rendabeler te combineren. Kan dat? Volgens mij wel. Maar dan moeten we wel hard aan de slag. Maar hoe?
V4 leercultuur
In mijn belevering zijn er vier stappen nodig om in een bedrijf aan de slag te gaan met een ontwikkeling naar een positieve leercultuur: Verbinden, Vertrouwen, Verlangen, Verleiden.
De eerste stap is verbinden. Door met elkaar in gesprek te gaan als ménsen (dus niet als werkgever en werknemer, of als baas en productiemiddel). Door elkaar te herkennen en erkennen, naar elkaar te luisteren en te ontdekken wat voor een ieder belangrijk is. Maar ook om te ontdekken wat ieders beleving en voorkeuren zijn als het gaat over leren. Vanuit deze verbinding ontstaat vertrouwen. Vertrouwen in elkaars goede intentie, vertrouwen in de oprechtheid van een ieder en werkelijk respect voor elkaar. Dit is een proces dat tijd nodig heeft. Vanuit dit vertrouwen is de volgende stap om het gezamenlijk verlangen en de individuele verlangens te ontdekken. Wat is de focus en ontwikkeling van het bedrijf, en wat is de focus en ambitie van de medewerker? En hoe zijn deze zaken te combineren. Daarbij rekeninghoudend met de realiteit dat medewerkers niet eeuwig aan het bedrijf verbonden hoeven zijn. Verlangen zorgt ervoor dat mensen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen leerproces. En hierdoor kom je vanzelf bij de laatste stap, namelijk verleiden om in actie te komen. Denk daarbij aan het bepalen van leerdoelen, en de weg om deze te realiseren, waarbij rekening wordt gehouden met de individuele leerstijl en –vorm van het individu. Laat bijvoorbeeld een visuele medewerker vooral filmpjes zien, terwijl je een ander vooral laat afkijken (want afkijken is prima!). En maak daarbij de stappen niet te groot, hou rekening met de individuele tempo verschillen.
De redding van de paarden van Marrum 3 jaar geleden is, wat mij betreft een mooie metafoor hoe het volgens mij werkt. Daar waar de militairen met grof geschut en angst aanjagen alleen een aantal paarden in paniek kregen en de dood injoegen, wisten vier jonge meiden de paarden van het eiland te krijgen. Door eerst met de paarden te verbinden via hun eigen paard, hun vertrouwen te winnen, en ze vervolgens vanuit hun verlangen om aan land te komen, wisten te verleiden om hen te volgen. En dat allemaal in een tijdsbestek van een paar minuten. Prachtig!
Ik geloof dat ik mijzelf omdoop tot Innovatieverleider!
Als innovatieadviseur met een grote passie voor leren, verbaas ik mij elke keer weer over het feit dat veel mensen leren niet leuk en lastig vinden. Dat is jammer, maar ook lastig in deze tijd. Volgens mij is iedereen het er wel over eens dat leren de komende jaren steeds belangrijker wordt in bedrijven. Door de steeds sneller ontwikkelende technologie en kennis, zijn onze kennis en vaardigheden steeds sneller out-of-date. Door bijvoorbeeld de ontwikkeling van digitale scanners in de supermarkt zijn een groot deel van de kassajuffen dadelijk overbodig. Tijd voor velen van hen om een nieuw vak te gaan leren. Voor wie zich nog niet helemaal realiseert hoe snel het gaat: neem even tijd voor Shi(f)t Happens.
Hoe groot is de noodzaak in jouw bedrijf of organisatie om nieuwe kennis en vaardigheden te leren?
Spierkracht vraagt training
Leren is als een spier. Je moet blijven trainen om in conditie te blijven. En als je het een tijdje niet gedaan hebt, kost het tijd om het weer op te bouwen. Ik zie dat veel bij mijn colleges op de Hogeschool in de deeltijdopleiding. Veel van mijn studenten hebben jaren niet gestudeerd en zeker de eerste paar maanden is het lastig om in het ritme te komen en om weer te leren onthouden. Bijhouden is veel makkelijker. Veel van onze senioren hebben dat inmiddels ontdekt; blijkt uit het succes van Braintrainingspelletjes en puzzelboekjes. Maar wat doen wij hiermee in bedrijven? We laten mensen soms jaren het zelfde werk doen en sturen ze dan 3 dagen naar een cursus en verwachten dat ze dan nieuwe kennis en vaardigheden hebben en kunnen toepassen. Uit eigen ervaring weet ik hoe weinig effectief dit is. Het lukt mij vaak nauwelijks om het geleerde vast te houden en werkelijk structureel in mijn werk op te nemen. Ik leer in de praktijk veel meer, sneller en makkelijker. Hoe kunnen we leren natuurlijk verweven in het dagelijks werk zodat wij in conditie blijven?
Wil ik dit leren of wil jij dat?
Onderzoeken tonen keer op keer aan dat leren werkt als het komt vanuit de eigen motivatie. Ik leer het, omdat ík het wil leren. Niet, omdat ik gestraft wordt als ik het niet leer, of omdat iemand anders vindt dat ik het moet leren. Toch blijkt een groot deel van ons onderwijssysteem zo opgezet. Dr Tae demonstreert dit prachtig in “ Why is skateboarding a better model for education than schools?” Is er in jouw bedrijf aandacht voor jouw leermotivatie? Of leer jij omdat jouw baas dat wil?
Ik leer niet zoals jij
Leren doen wij allemaal anders. Ik geef zelf twee keer per jaar een gastcollege over leren aan deeltijdstudenten. Wat mij elke keer weer opvalt tijdens het college, is dat veel van mijn studenten erg visueel en kinestetisch zijn. Dit houdt in dat hun ogen (visueel) en lichaam (beweging/voelen) de beste zintuigen zijn. Toch is het grootste deel van ons leersysteem in de vorm van letters en woorden. Wat ideaal is voor studenten die auditief zijn en dus erg goed kunnen horen. Toch moeten al mijn studenten zich stilzittend worstelen door een dikke pil met veel woorden en weinig plaatjes, laat staan bewegende beelden en gevoelservaringen. Heel praktisch leer ik deze studenten om vanuit hun eigen voorkeur op zoek te gaan naar geschikt leeraanbod. Dus iemand die visueel is: vind video’s over het onderwerp op YouTube. En voor kinestetische studenten: kijk of je experimenten kunt doen, het kunt naspelen, of heel basaal je boek kunt meenemen op de hometrainer. En naast dat wij allemaal een eigen manier hebben waarop wij makkelijker leren speelt tijd ook een grote rol. Mijn slechtste ervaringen met trainingen zijn die waarbij ik, nadat mij theoretisch is uitgelegd hoe iets werkt, het in een rollenspel op video moet voordoen. De trainer dwingt mij daarbij in zijn tijdsschema die de mijne niet is. En dan ook nog eens publiekelijk. Not my best way of learning! Hoe kunnen bedrijven mensen helpen om op hun eigen manier en in hun eigen tempo te leren? Hoe creeër je tijd en ruimte om te leren?
Leren is doen
Leren is uitproberen en experimenteren. We hebben allemaal ooit leren lopen (excuses aan de mensen met een lichamelijke beperking). Destijds heeft niemand ons uitgelegd hoe het werkt. En we hebben er ook geen opleiding voor gevolgd. Behalve een ouder die af en toe een handje bood als hulp, hebben we dit geleerd door gewoon te proberen, heel vaak te vallen en weer op te staan. Net zo lang tot we het onder de knie hadden en competent waren. Vakken als scheikunde ging ik pas snappen toen ik practicum mocht gaan doen. Gewoon lekker stofjes bij elkaar gooien en dan ineens ‘Boem’. Nu snap ik het. Of zoals de Mythbusters op Discovery laten zien hoe je over water kunt lopen.
Hoe kun je in het dagelijkse werk mensen de ruimte geven om te experimenteren en uit te proberen? Mag jij bijvoorbeeld wel eens een dag meelopen met een collega en gewoon lekker nadoen en uitproberen?
Spelend leren
Niet iedereen vindt leren leuk. Maar ja, zeg nu zelf, vaak wordt leren ook helemaal niet leuk gemaakt. Terwijl er toch zo veel leuke manieren van leren zijn. Denk aan managementgames, serious gaming en allerlei coöperatieve spellen. De engelse basisschooldocent Tim Rylands laat al vele jaren zien hoe je het lees- en schrijfniveau van kinderen danig kunt opschroeven door het spel Myst te spelen in de klas. Prachtig om te zien hoe de docent, zittend naast zijn leerlingen, samen met hen ontdekt en leert. Toch doen maar weinig scholen hem na.
Wat hebben bedrijven nodig om te leren spelen onder werktijd?
Leerinnovatie
Volgens mij is er nog ruimte voor veel leerinnovatie om een Leven Lang Leren makkelijke en leuker te maken. Leerinnovaties gericht op : leren tijdens het gewone werk, spelend leren, leren in je eigen tempo en verschillende vormen en leren dat aansluit bij eigen motivatie. Daniel Floyd laat zien dat er nog veel te winnen is op het grensvlak van videogames en leren.
Einde van het jaar. Tijd voor goede voornemens. Maar ga ik ze ook realiseren? En ik ben vast niet de enige die zich dit afvraagt. Vaak weten we dondersgoed welke doelen we willen halen. Of het nu gaat om persoonlijke doelen als: niet meer snoepen, een keer die opleiding afmaken, meer tijd maken om leuke dingen te gaan doen met je partner. Of zakelijke doelen: als dat innovatieve product dat al tijden op de kast ligt ontwikkelen, de aan-elkaar-geknoopte ict eens herstructureren, werkelijk zinvolle functioneringsgesprekken gaan voeren. Toch krijgen we het vaak voor elkaar om ons doelenlijstje jaar in jaar uit mee te nemen. Al surfend op het internet kwam ik een paar mooie inzichten tegen die mij (en misschien ook jou) helpen om dit fenomeen beter te begrijpen en te ontdekken hoe ik mijn doelen beter en sneller kan realiseren. Leer en speel met mij mee!
You are right
De eerste is een kort filmpje van Shawn Shepheard over wat men in de psychologie de “selffulfilling prophecy” noemt: You are right. Het begint met je eigen mindset: wil je het doel werkelijk bereiken? Is er geen argument te bedenken die je zal saboteren op de langere termijn? In de NLP noemen ze dit: ecologisch verantwoord. Als die er namelijk wel is, zul je je doel bewust of onbewust saboteren. Wat kun je dan doen om dit argument weg te nemen? Door het doel iets bij te stellen, door de weg er naar toe anders te laten lopen, door meer tijd te nemen, ….
Uitstelgedrag
Vervolgens laat Dan Ariely zien hoe wij onszelf steeds weer saboteren door uitstelgedrag. ‘Waarom zou ik nu beginnen om gezonder te leven? Ik kan morgen toch ook beginnen? Vandaag is er nog eerst iets anders dat ik wil doen.’ En hij laat zien hoe je dit kunt doorbreken door mensen meer verantwoordelijkheid te geven over hun eigen doelen en het realiseren daarvan.
Body, mind, heart, spirit
Daarnaast legt Stephen Covey, op zijn community-site, uit dat wij onze doelen niet altijd duurzaam kiezen. Een goed doel dient in zijn beleving altijd een balans te vinden tussen ‘body, mind, heart and spirit’ om duurzaam te kunnen volhouden. Hij geeft aan dat een doel een combinatie dient te maken tussen:
• Gezondheid (body);
• Constant leren (mind);
• Investeren in relaties (heart);
• Dienstbaarheid en bijdrage (spirit).
En ik denk dat je dit ook kunt doortrekken naar het realiseren van doelen in organisaties. Ook daarbij dient er een gezonde balans te zijn. Daarbij staat de BODY voor de organisatie. De manier waarop het bedrijf georganiseerd is, rollen verdeeld zijn en machten en krachten tot uitdrukking kunnen komen. De MIND staat voor de afspraken die er gemaakt worden in plannen, normen, concrete doelen maar ook ongeschreven regels. De HEART geeft de verbinding aan tussen mensen, zowel in de organisatie, als ook met de buitenwereld (klanten, leveranciers, ..). Waarbij gezamenlijke waarden de verbinding inhoud en vormgeven. De SPIRIT staat voor de bijdrage die de organisatie levert naar de maatschappij, op welke wijze is de organisatie dienstbaar naar zijn omgeving. Doelen zijn heel eenvoudig te realiseren als de organisatie:
• Weet welke toegevoegde waarde het levert aan de omgeving (spirit);
• Werkt vanuit verbindingen met mensen en waarden die dit ondersteunen (heart);
• Afspraken en gezamenlijke doelen maken (mind);
• En een organisatie die functioneert ten dienste van deze doelen (body).
De community van Stephen Covey is ook een prachtige nieuwetijdse tool om je doelen met anderen te delen, feedback te vragen en samen met vrienden over de hele wereld te leren. Ik ga het maar eens uitproberen.
Al lezend door de Emerce van december kom ik het verhaal tegen van Gary Carter tijdens TEDx Amsterdam afgelopen 19 november. Gary Carter is CEO van Fremantle, een tv-productiebedrijf dat in Nederland bekend is van Idols en Boer zoekt vrouw. Gary verdient zijn geld door te focussen op wat verkoopt aan specifieke doelgroepen met massa. Maar tijdens zijn TEDx presentatie laat hij ook de ander kant van de maatschappij zien: het individu dat anders en uniek is en niet past in de massa doelgroepencommercie van veel bedrijven en organisaties: zijn autistische zoon Lucio. Hij laat zien hoe business in veel gevallen kiest voor de massa, geld en gemiddelden, terwijl er mensen zijn die daar niet in passen. In een interview dat hij daarna geeft, merk je dat zijn werkelijke worsteling ligt bij de vraag hoe hij zijn zoon en vele andere kinderen aangesloten kan houden in onze maatschappij. Hij wijst daarbij op een zere plek in ons sociale systeem: ‘bijzondere’ kinderen kunnen een leerplichtontheffing krijgen. Met als gevolg dat de overheid niet hoeft te zorgen voor adequaat onderwijs als het kind niet past in de huidige onderwijssysteem. Een goede vriendin van mij zit daardoor nu werkelijk in de problemen. Als je kind namelijk wordt ontheven van leerplicht heb je ineens een kind fulltime thuis. En dan? Als werkende ouder van een bijzonder, autistisch of gehandicapt kind is dit maar één van de uitdagingen in het dagelijks leven. Werken en het hebben van een bijzonder kind lijkt bijna niet te verenigen. Dit klinkt ook door in het interview met Gary Carter.
Dit staat zo sterk in contrast met de film/documentaire de Horseboy van Rupert Isaacson, die ik gisteravond heb zitten kijken. Het boek was al prachtig, maar als visueel-kinestetisch persoon vond ik de film nog indrukwekkender en herkenbaarder. Rupert en zijn vrouw Kristin nemen hun autistische zoon Rowan mee op een helende reis naar sjamanen van het paarden- en rendierenvolk in Mongolië. De film geeft een beeld van alle emoties die spelen voor en tijdens hun reis: uitputting, frustratie, schuldgevoelens en de twijfels of dit wel een juiste keuze was. Aan de andere kant ook het geluk bij elke stap vooruit, met direct de twijfel of het wel blijvend zal zijn. Rupert laat zien dat het volgen van je intuïtie niet altijd makkelijk is, maar wel werkt. Zelfs als je, zoals Kristin, niet echt gelooft in sjamanen, dolende voorouders en bizarre rituelen. Rupert en Kristin hebben er inmiddels hun levenswerk van gemaakt om met een stichting op hun eigen range bijzondere kinderen in contact met paarden te helpen hun weg te vinden in onze complexe maatschappij. Daarin gesterkt door hun zoon die inmiddels zindelijk is, goed kan praten en vriendjes heeft. Iets wat je aan het begin van de film niet zou verwachten.
Mooi om te zien hoe twee zo verschillende ouders: Gary en Rupert beide aangeven een beter mens te zijn geworden door hun bijzondere kind. En ik vind het bewonderenswaardig hoe beiden op hun eigen wijze laten zien dat autisme een onderdeel van onze maatschappij is en dat autisten het verdienen om de aandacht te krijgen die zij nodig hebben. Ik vraag mij nog af hoe ik daar zelf in zou kunnen bijdragen. Mijn intuïtie zegt dat het antwoord zich vanzelf zal aandienen.
“ Het is niet altijd makkelijk, maar het wordt wel veel leuker.’ Dit zei een ondernemer afgelopen week tegen mij. Hij was op 12 november naar de MKB Krachtcentrale geweest en had besloten de secretaresse mee te nemen. Alle ondernemers waren daar uitgenodigd om ook een medewerker mee te nemen. Na wat overwegen had de ondernemer besloten niet een van de MT-leden mee te nemen, maar de secretaresse. Hij bekende dat hij daar wel erg over had getwijfeld: “Wat als ze niet zou kunnen aansluiten bij wat daar gebeurde? Wat als zij het niet zou snappen?”. Deze angst was achteraf ongegrond, gaf hij toe.
De impact van zijn beslissing kon hij toen nog niet bevroeden. De dag naar het event, een vrijdag, was hij zelf thuis om bij zijn kinderen te zijn. De secretaresse was echter wel op het bedrijf en had haar verhaal gedaan over de MKB Krachtcentrale naar de andere medewerkers. Het eerste wat zij vertelde was dat zij verbaasd was over de openheid van de ondernemers onderling. Geen verkoopverhalen en mooie praatjes, maar direct kennisuitwisseling over dilemma’s, zorgen en verbetermogelijkheden. Haar grote inzicht, vertelde zij aan collega’s, was dat zij zich nooit had gerealiseerd wat de impact van ondernemen werkelijk was en welke zorgen het hebben van een bedrijf met zich meebrengt. Zij gaf tevens aan nu beter te begrijpen waarom de ondernemer bepaalde keuzes maak en wat de rode draad daarin is.
Het effect hiervan was goed zichtbaar in het bedrijf drie weken na het bewuste event. De ondernemer gaf aan dat zijn medewerkers nog meer eigen initiatief en verantwoordelijkheid nemen. Consequentie is wel dat zij ook zaken uit zijn handen trekken en het op hun manier oplossen. “ Niet altijd makkelijk, want ik had het soms anders bedacht. Ik moet dus nu vertrouwen dat hun oplossing ook leidt tot een goed resultaat.” Loslaten en vertrouwen. Om te kunnen loslaten en vertrouwen neemt de ondernemer nu meer tijd om te overleggen en beslissingen en gevolgen met elkaar door te spreken. Ook dit is niet altijd makkelijk.
De ondernemer geeft toe dat hij nu wel het gevoel heeft dat hij zaken en zorgen meer kan delen. Dit maakt de zorgen kleiner en het plezier groter.
We weten eigenlijk wel dat we rijk zijn, maar realiseren het ons vaak te weinig. Totdat je in een land als Guatemala komt en tijdens het les geven kinderen van de honger in slaap ziet vallen. Daar wilde ik graag wat aan doen vanuit onze rijkdom, samen met een paar anderen zijn wij gekomen tot de oprichting van een kleinschalige Stichting: Famecon1 (afkorting voor familie economie).
Het primaire doel van onze Stichting is, kinderen meer kans te geven op een betere toekomst door ze o.a. in schoolverband een kleine dagelijkse maaltijd te geven. Het is directe hulp. Door een goede communicatie en aanwezigheid ter plekke blijven we nauw betrokken bij de voortgang van onze projecten. We hebben ons geconcentreerd op een school in Maya-gebied in de plaats Santa Maria de Jesús. We doen dit nu ongeveer 2 jaar en het geeft ons en onze donateurs een goed gevoel.
Afgelopen maand ben ik samen met een vriend weer in Guatemala geweest en hebben de plaatsen Alotenango en Santa Maria de Jesús bezocht. In Alotenango, ca 15 kilometer ten zuiden van Antigua, hebben we voornamelijk geklust om een particuliere woning geschikt te maken voor drie leslokalen. Het was hard werken en rond negen uur ’s avonds waren we aan ons bed toe; moe maar voldaan! Het eindresultaat, met hulp van een legertje scholieren, was meer dan de moeite waard en gaf veel voldoening.
In Santa Maria, het plaatsje tegen de vulkaan Agua, staat de privé-school van Julio Garcia jr, “Jardin de Amor”. De kinderen van deze school zijn voor ons project het meest belangrijk. We hebben gekeken naar de stand van zaken ten aanzien van onze lopende projecten in dit Maya-dorp en genoten van de kinderen. De kinderen krijgen dagelijks een kleine maaltijd, waar om beurten moeders voor worden ingeschakeld, om de maaltijden te bereiden. Het schoolhoofd wordt bij de organisatie van de maaltijden ondersteund door zijn moeder, Lucky, die zeer bij het wel-en-wee van de school is betrokken. We hebben zelf ook een hapje meegegeten. Het smaakte prima!
Naast de dagelijkse hapjes hebben we ook gekeken naar de stand van zaken van het kippenproject. Tien families, die ieder 10 kippen hebben gekregen en de opbrengst mogen besteden naar eigen goeddunken. De kippen zien er goed uit en leggen regelmatig eieren. Niet in alle hokken vonden we nog de oorspronkelijke tien kippen. Door ziekte gaan af en toe kippen dood. Op dit moment zijn er nog ca 85 kippen in leven.
Namens alle kinderen, danken wij hierbij alle donateurs voor hun bijdrage. Het werkt echt en komt terecht op de goede plaats. Wilt u meer weten over onze activiteiten op kleine schaal, schakel dan door naar onze web-site: www.famecon1.com
Een adembenemend boek over de zoektocht van twee ouders naar de genezing van hun zoon Rowan, die op tweeënenhalf jarige leeftijd wordt gediagnostiseerd als autistisch. Het verhaal wordt geschreven door de vader van Rowan, Rupert Isaacson, die een reisverslag maakt van zijn ontdekkingstocht. Na een lange weg langs therapeuten, instellingen en speciale scholen zijn zij geen stap verder, een illusie armer en doodmoe. Tot de ontdekking van Rowans bijzondere band met het paard Betsy. Ineens versnelt zijn taalontwikkeling en lijkt hij beter op zijn gemak. Uiteindelijk neemt Rupert zijn vrouw en zoon mee naar de oorspronkelijke leefomgeving van de paarden in Mongolië, waar hij Rowan in contact brengt met sjamanen, paarden en het rendiervolk. In zijn gevolg neemt hij ook een filmploeg mee om hun ontdekkingstocht en helingsreis te documenteren. Het resultaat is niet genezing van autisme, want dat blijft een stukje van Rowan, vertelt Rupert. Maar wel een jongen die zo gegroeid is dat hij beter communiceert, in staat is om vrienden te maken en te houden, zindelijk is geworden en de meeste tijd lekker in zijn vel zit. Een jongen die geheeld is van de angsten die hem gevangen hielden en blokkeerden om te groeien.
Het verhaal leest makkelijk, is humorisch geschreven en, denk ik, voor elke ouder op bepaalde momenten in het ouderschap zeer herkenbaar. De Paardenjongen, zoals het boek in het Nederlands heet is straks ook te bekijken. De film The Horse Boy is in september 2009 in Amerika in première gegaan met daarin de filmbeelden van hun reis.
Met zelf een dochter met een vorm van autisme is het verhaal zo enorm herkenbaar. Als ik kijk naar mijn kind herken ik het blauw geboren worden, de gedragspatronen om controle te houden, de angstuitbarstingen als ze de controle verliest, maar ook de enorme liefde voor dieren, in haar geval met name poezen. Maar ik herken mij ook in de reactie van de vader, Rupert: de worsteling met mijn eigen schuldgevoel en met het ‘gewone’ zorgcircuit voor deze kinderen. Ik bedoel dan de kinderarts, psychologen en Jeugdzorg, die toch erg blijven hangen in diagnostiseren en het beschermen en onderbrengen van een ‘ander’ kind in aparte instellingen. Ik herken ook de zoektocht vanuit mijn buikgevoel in de alternatieve zorg, naar andere opties om mijn dochter te helpen om haar weg te vinden in deze, voor haar soms complexe, wereld. En ik moet zeggen, na craniosacraal therapie, homeopathie en nu neurofeedback zit ook mijn dochter prima in haar vel, ontwikkelt zich goed, kan zelfs fietsen en bijna zwemmen (wat wij lange tijd niet voor mogelijk hadden gehouden). Contact maken met andere kinderen blijft voor haar een uitdaging en zij blijft daarin echt anders dan andere kinderen, maar zij heeft er geen last van en de meeste kinderen accepteren haar voor wie zij is. Of deze verbeteringen door de alternatieve therapieën komen of puur vanwege onze focus en aandacht voor haar, of misschien wel gewoon helemaal autonoom, kan ik niet met zekerheid zeggen. Maar dat is ook niet belangrijk. Zoals Rupert ook aangeeft: ik zie dat zij al een eind op weg is naar heling. Autisme is een stukje van haar zijn en hoeft niet genezen te worden, alleen geheeld. Ik heb een blij en gelukkig kind.
