Successen vieren

Vanuit onze calvinistische normen en waarden zijn wij niet zo gewend om complimenten te geven en successen te vieren. ‘Doe maar gewoon, dan doe je gek genoeg’. Daarentegen zijn we goed in het zien van de fouten en missers die we met elkaar maken. We worden getraind in het geven van goede feedback, zodat deze wordt geaccepteerd en de ander kan werken aan zijn of haar ‘zwaktes’. Maar hoe goed je ook feedback geeft, de focus blijft op zaken die niet goed genoeg zijn.

Een mooiere wereld

Ik vraag mij af of dit ons nu echt gaat helpen om te werken aan een betere en mooiere wereld. Als we allemaal werken aan onze zwaktes en het steeds een beetje beter doen, hoe snel veranderen we dan? En wat is daarvan het resultaat? Ik geloof dat wij veel sneller en leuker kunnen werken aan een betere en mooiere wereld door te leren elkaar te complimenteren, aan te moedigen om door te gaan met de zaken die we goed kunnen en successen te delen. Daarmee stimuleren we iedereen om ons heen om te gaan doen wat ze goed kunnen, daar worden we toch allemaal blij van. Daarnaast wordt het dan ook makkelijker om te erkennen wat je niet goed kunt en dat over te laten aan een ander. Dit helpt volgens mij in bedrijven om mensen flexibeler te krijgen en te houden.

Wat geven wij door?

Als je kijkt naar de nieuwe generatie kinderen, wat geven wij dan eigenlijk door. Het blijkt dat 1 op de 6 kinderen inmiddels een label als dyslexie (jij kunt niet goed lezen), dyscalculie (jij kunt niet goed rekenen), ADHD (jij doet te druk) en autisme (jij kunt je niet goed inleven in anderen) heeft. Daarbij ligt de focus dus weer op wat ze niet goed kunnen. Al deze kinderen krijgen het signaal: jij bent niet goed genoeg. Wat doet dat met deze kinderen? Ook op de langere termijn. Worden het hiermee verantwoordelijke en zelfstandige medemensen? Ik betwijfel dat.

High five

Als je zelf een kind hebt dat een label heeft, weet je hoe belangrijk het is om juist te focussen op wat het wel goed kan. Mijn dochter kan zich niet zo goed inleven in anderen, maar zij kan bijvoorbeeld wel heel goed strips tekenen, is erg sterk met taal en heeft veel aandacht voor het weggeven van kleine dingetjes aan mensen die zij aardig vindt (een bloemetje, een mooie tekening, een glad steentje). Daarnaast leer je enorm te genieten van elke stap die zij maakt en daar bewust van te genieten. Als zij komende week, na 5 jaar zwemles, haar A diploma haalt, is het hier groot feest. Ze kreeg afgelopen week met proefzwemmen al high fives van al haar klasgenoten. Dat deed haar zichtbaar goed. De kinderen waren, met haar, trots op haar prestatie. Goed gedaan, juf Monique!
Bij deze ook een compliment en aanmoediging aan alle ouders, met en zonder gelabelde kinderen, die blijven focussen op wat hun kinderen goed kunnen en dat bewust met ze vieren. Keep on going!
En op mijn werk heb ik deze week met mijn leidinggevende de afspraak gemaakt dat ik geen feedback meer ga geven, alleen nog complimenten en aanmoedigingen!

En deze High five is voor jou!
Geniet van wat je kunt en vier je successen met anderen.

Werken vanuit een andere orde

Vanuit de 20^e eeuw zijn wij gegroeid naar sterk hiërarchische organisaties, waarin taken sterk gedifferentieerd zijn, stafafdelingen hun eigen expertise hebben, managementlagen bedoeld zijn om de menselijke machines te sturen en te controleren. Dit waren prima besturingsvormen tijdens de opkomst van de grote industrieën. We konden met zijn allen steeds effectiever en efficiënter produceren en onze levensstandaard is flink gegroeid. Maar op dit moment beginnen de oude managementmodellen aan alle kanten te kraken, met crisis als één van de signalen. We zijn beland in een tijd van overvloed, technologische versnelling en grote transparantie.

En onze prachtige harkjes–structuren in organisaties zijn niet meer flexibel en effectief genoeg om hierin naar behoren te functioneren. We verliezen te veel tijd en energie aan het controleren van elkaar. En aan de andere kant zijn mensen het beu om taken uit te voeren die zij niet inspirerend en leuk vinden. Het is tijd voor vernieuwing. Het is tijd om te gaan werken vanuit een andere orde.

Waarom? Omdat we het moeten: de wereld om ons heen verandert in een steeds hogere versnelling. Omdat we het kunnen: door de enorme transparantie die ontstaat in de digitale wereld zijn we in staat om snel in verbinding te komen met de juiste kennis, mensen en krachten die nodig zijn om nieuwe uitdagingen het hoofd te bieden. Omdat we het willen: we zijn hoog opgeklommen in de piramide van Maslow en hebben in deze tijd van overvloed werkelijk de mogelijkheid om werk te doen dat een zinvolle bijdrage levert aan de wereld en ons meer geeft van alleen inkomen.

Maar dat werk is er vaak nog niet, omdat de meest bedrijven en organisaties nog steeds functioneren vanuit de hiërarchie van controle en macht, zoals hiervoor beschreven. Het is dus tijd om te gaan werken aan bedrijven en organisaties die in een andere orde functioneren.

Maar hoe dan? Het vraagt van bedrijven dat zij hun onnatuurlijke hiërarchie overboord gaan zetten en vervangen door een gelijkwaardige samenwerking van menselijke krachten. Kleine teams, zelf voorzienende eenheden, zo min mogelijk stafafdelingen, mensen die samenwerken vanuit hun eigen unieke krachten en verantwoordelijkheid. Collega’s die worden aangestuurd op resultaten en niet op regels en procedures. Teams die samen doelstellingen bepalen vanuit de kernmissie en kernwaarden van het bedrijf en zo een zinvolle bijdrage leveren aan het geheel. De rol van de leidinggevende is voorlopig nog om de missie en kernwaarden van het bedrijf levend te houden in de teams (visioning), medewerkers helpen om hun unieke kracht te ontdekken, uit te bouwen en op de juiste manier in te zetten (casting), en ze uit te dagen om te blijven ontwikkelen (learning). En als laatste om resultatenfeedback te leveren en samen met de mensen kijken hoe ze het speelveld binnen de grenzen nog kunnen vergroten (investing). Zo kan men samen genieten van de fantastische reis die zij maken om werkelijk waardenvol te ondernemen.

Zou jij ook vanuit deze andere orde willen werken?

Waardenvol leiderschap

Tijden zijn aan het veranderen, en veel ondernemers willen op een andere manier hun bedrijf leiden. Meer vanuit waarden, betrokkenheid en vertrouwen. Maar ja, hoe doe je dat? En vooral, wat moet je dan eigenlijk kunnen? Dit is momenteel één van de belangrijkste vraagstukken in mijn dagelijkse werk met MKB ondernemers.
De noodzaak om te veranderen van leiderschapsstijl is voor veel ondernemers wel duidelijk. Onderzoeken tonen aan dat het effectiever en efficiënter is om vanuit betrokkenheid en vertrouwen te werken: 27% meer rentabiliteit, 19% meer omzet en 10% meer winstgevendheid. Financieel voldoende prikkels. Echter een nog belangrijker reden voor veel ondernemers is hun eigen werkplezier en werklast. Menig ondernemer is de druk en de stress van het hebben van medewerkers zat en wil dus om persoonlijke redenen een verandering de leiding van het bedrijf.
Maar voordat de ondernemer klaar is om zijn oude gedragspatronen van controle en wantrouwen los te laten, wil hij weten wat er voor in de plek komt, en of hij dat wel kan. In mijn gesprekken maak ik gebruik van de indeling zoals beschreven in Red Monkey Innovation Management:
•    Visioning
•    Casting
•    Learning
•    Investing

Bij visioning gaat het, voor de langere termijn, over het vaststellen en vasthouden van de werkelijke toegevoegde waarde van het bedrijf voor zijn klanten. Wat is de bijdrage die het bedrijf levert aan de wereld? Waarom is dit bedrijf waardenvol? Maar daarnaast gaat het ook over het vaststellen en vasthouden van de kernwaarden van het bedrijf. De kernwaarden bepalen het dagelijkse gedrag en alle beslissingen die worden genomen in het bedrijf. Bij visioning bepaalt de ondernemer dit niet alleen. Hij betrekt zijn medewerkers hierbij. Van de ene kant, omdat zij andere input en invalshoeken hebben die de keuzes aanscherpen en aanvullen. Maar ook omdat hun betrokkenheid zorgt voor meer verantwoordelijkheid van een ieder om hieraan een bijdrage te leveren.

Bij casting gaat het over het kiezen van de juiste mensen op de juiste plekken, waarbij de kernkracht van de personen voorop staat. Het is dus belangrijk dat de ondernemer samen met zijn mensen gaat ontdekken van de unieke krachten (sterktes) zijn van elk individu en deze vervolgens optimaal in weet te zetten om de toegevoegde waarde van het bedrijf te realiseren. En daar waar het bedrijf krachten te kort komt, is het zaak om deze tijdelijk of structureel vanuit de buitenwereld aan te vullen. Hierin kan de inzet van ZP-ers (zelfstandige professionals) een prima rol vervullen.

Bij learning gaat het uiteraard over het bewaken en stimuleren van de ontwikkeling van alle mensen in het bedrijf, dus ook van hemzelf. Daarbij rekeninghoudend met de ontwikkelingen van morgen (of soms zelfs overmorgen), maar vooral met individuele dromen en ambities, mits deze verenigbaar zijn met de toegevoegde waarde die het bedrijf wil leveren en de kernwaarden.

Bij investing gaat het over het aangeven van het speelveld, maar ook de grenzen van het veld. Dit door met elkaar gezamenlijke doelen af te spreken en vervolgens vrijheid en verantwoordelijkheid te geven aan de mensen om hun bijdrage te leveren. Door goede resultatenfeedback kan iedereen volgen hoe de ontwikkelingen zijn en of hun bijdrage voldoende is. Daar waar grenzen dreigen te worden overschreden is het aan de ondernemer om dit ter sprake te brengen en samen te zoeken naar oplossingen en de juiste weg.

Kern van de vier elementen is dat de ondernemer zijn vertrouwen geeft aan zijn mensen en samen met hen komt tot invulling van alle aspecten van het bedrijf. Door dit vertrouwen te zaaien zal de ondernemer verantwoordelijke, betrokken en slim werkende medewerkers oogsten.

De last en de vreugde wordt gedeeld.

Belonen om te motiveren werkt niet!

Het motiveren van medewerkers om beter te presteren is een veel besproken onderwerp tijdens mijn werk met ondernemers.  “Werkt het als ik een deel van de beloning afhankelijke maak van hun resultaten?”  “ Wat levert dat op?” “ Voor welke functies kan ik dat allemaal invoeren?”

Maar heeft dat wel zin, vraag ik mij steeds af. Het is al heel lastig om de resultaat van een individu eenduidig te meten. Maar stel dat het kan: wat is de omzet die een verkoopmedewerker binnenhaalt waard, als de opdrachten vervolgens voor veel ellende zorgen in de productie? Dus moet je ook al iets toevoegen dat de kwaliteit van de omzet waardeert. Maar dat blijkt in de praktijk toch heel lastig. En beloon je daarmee de werkelijke toegevoegde waarde van iemand voor jouw onderneming? Of is deze persoon nu alleen nog bezig om zijn omzet te halen? En laat hij allerlei zaken, die bijdragen aan bijvoorbeeld een betere werksfeer, nu achterwege, waardoor anderen minder gaan presteren?

Waarom kijken we toch steeds zo naar die externe motivatoren (beloning) om de prestaties van onze bedrijven en organisatie te verbeteren? Waarom wordt er zo weinig gedaan om de interne motivatoren (passie, trots, eigenwaarde, …) van medewerkers aan te spreken? Is dit een kwestie van: niet weten of dat wel wat oplevert? Of is het meer een zaak van: niet weten hoe dat aan te pakken?

In deze film van Ted.com legt Dan Pink de bewijzen over de zin van intrinsieke motivatie en de onzin van extrinsieke motivatie voor ons neer. Er is al sinds jaar en dag telkens weer wetenschappelijk bewezen dat interne motivatie veel meer oplevert dan externe motivatie. Behalve als het gaat om eenvoudige, herhalende taken. Op het moment dat er enig denkwerk of beslissingen nodig is blijkt externe motivatie al minder goed te werken. Het bewijs ligt er: ondernemers stop met externe beloningen en ga je focussen op interne motivatie.

Hoe dan? Ga waardenvol ondernemen. Zorg dat mensen waardenvol werk kunnen doen, waarin zij het gevoel hebben een bijdrage te kunnen leveren vanuit hun eigen kracht en kunnen. Jouw medewerkers kunnen en willen dit allang, maar ben jij er al klaar voor? Het vraagt namelijk vooral een verandering aan de top van bedrijven, in de visieontwikkeling, het bepalen van gezamenlijke kernwaarden en het gedrag daarbij en het aanmoedigen en ondersteunen van medewerkers. Het vraagt om Posruptive Change.

Bent u er al klaar voor?

Waardenvol ondernemen en nieuwe marketing

In de vakantie heb ik het boekje Gehaktballen met Slagroom van Seth Godin ontdekt. Het boek vertelt wat de verschillen zijn tussen oude marketing via tv-reclame en massa-communicatie en de nieuwe marketing, waarin het internet en sociale netwerken een belangrijke rol spelen.

De kern van het boek is dat in de nieuwe marketing je radicaal anders moet denken en dat marketing geen losstaande activiteit (en afdeling) meer kan zijn, maar aanvullend op betere producten, betere diensten en een betere organisatie. Het vraagt daarmee ook andere businessmodellen.

En dat is precies waarom waardenvol ondernemen, waarin het gaat om eerlijk,  met passie en authentiek toegevoegde waarde leveren, zo goed matcht met deze nieuwe marketing.  Ook bij waardenvol ondernemen gaat het om vanuit een nieuwe blik, met nieuwe verdienmodellen te werken aan werkelijke waardenvol zijn voor je klanten. Het werkt niet als je het als trucje (de slagroom) gebruikt (om je gehaktballen aantrekkelijker te verkopen). Het moet echt en gemeend zijn. En dat vraagt een ander recept dan gehaktbal met wat slagroom erover.

De kern van het betoog van Seth is dat we daarmee klanten/consumenten/mensen kunnen geven wat zij altijd al wilde, namelijk ‘met respect behandeld worden en verbonden worden met anderen’. We willen niet meer geïnterrumpeerd worden, maar aangesproken worden met verhalen die er voor mij, als uniek individu, toe doen.

Seth werkt dit uit in de 14-tal trends die hij signaleert, maar geeft ook aan dat deze zeker niet uitputtend zijn. De kern van deze trends zijn in mijn beleving:

• De massa is niet meer haalbaar en niet meer wenselijk. Zoek daarom geen consumenten meer voor je producten, maar vind producten voor je consumenten. Klantenbinding is dus essentieel;
• Maak iets waar de mensen over willen praten, en maak het makkelijk om er over te praten (maak gebruik van mond-tot-mond-reclame);
• Focus op een nieuwe schaarste, namelijk schaarste in vrije tijd, aandacht, mogelijkheid tot vervuiling, vertrouwen, gekwalificeerd personeel, open ruimte, schoon water en andere natuurlijke hulpbronnen;
• De consument wil iets gewoons tegen een hele lage prijs, of iets exclusiefs, opmerkelijks, eigens en is bereid daarvoor de hoogste prijs te betalen. Ofterwijl: als ze de keus hebben zullen mensen uit het middelmatige midden blijven.

Voor een uitgebreidere samenvatting van de trends, klik hier. Of koop gewoon het boek, het is het lezen waard.

Aan het eind van het boek geeft Seth nog een suggestie om hiermee aan de slag te gaan, die ik van harte onderschrijf en ga proberen zelf te realiseren:

‘ Als je bedrijf nog steeds gehaktballen met slagroom verkoopt, begrijp dan dat de uitdaging niet ligt in het heropvoeden van de CEO, maar dat er dingen moeten veranderen op de werkvloer, dan sijpelt het goede nieuws vanzelf naar boven.’

Waardenvol ondernemen

Waarom ga je eigenlijk ondernemen? Wat wil je er mee bereiken? Als ik dit vraag bij mijn relaties, MKB ondernemers, zeggen ze in eerste instantie ‘om geld te verdienen’. Maar is dat wel zo? Als ik doorvraag over dat geld verdienen, hoeveel dan en wanneer is het genoeg, krijg ik al snel de reactie dat het daar eigenlijk toch niet om gaat. Een deel van de ondernemers begint voor zichzelf, omdat hij (of zij) kansen en mogelijkheden ziet en die wil benutten. Hij weet dat het beter kan. Een ander deel begint voor zichzelf, omdat hij eigenlijk niet door één deur kunnen met zijn huidige baas en het zat is om dingen te doen die niet zinvol en plezierig zijn. Maar of de drijfveer nu frustratie of verlangen is, de ondernemer wil meer dan alleen geld verdienen. Geld verdienen is meer een voorwaarde om door te kunnen gaan, en prettig te kunnen leven. Er moet per slot van rekening toch brood op de plank komen en blijven.

Maar als het werkelijke doel dan niet geld is, wat dan wel? Toegevoegde waarde creëren, waardevol bezig zijn, iets toevoegen, zin geven, gelukkig zijn, genieten….. Het maakt niet zoveel uit welke woorden je er aangeeft, maar de essentie is dat ondernemers (het zijn net mensen) bezig willen zijn met waardenvol ondernemen. Hoe maak je jezelf en je bedrijf tot waarden voor anderen. Als je dat namelijk doet komt er vanzelf terug wat je nodig hebt om door te gaan: geld, waardering, ruimte, vrijheid, energie, geluk. En veel ondernemers weten dat maar al te goed. Als je werkelijk waarde toevoegt aan de markt, aan je klanten, aan de omgeving, dan gaat alles sneller stromen.

Omdat je in een bedrijf dit samen wilt realiseren heb je gemeenschappelijke doelen nodig. Doelen die de toegevoegde waarde concreet en behapbaar maken. Zo kan iedereen in het bedrijf vanuit zijn eigen kracht een bijdrage leveren aan de gewenste toegevoegde waarden. Maar misschien nog wel net zo belangrijk is de gemeenschappelijk taal die je zo kunt ontwikkelen om elkaar te helpen en samen te leren om het nog makkelijker te realiseren.

Maar dat is niet alles. Het gaat niet alleen om die toegevoegde waarde of bijdrage. Het gaat ook over de manier waarop. Hoe doe je zaken. Welke waarden en overtuigingen liggen ten grondslag aan de keuzes en het gedrag van alle medewerkers in het bedrijf, inclusief het management? Veel bedrijven hebben hun waarden niet of onvoldoende gemeenschappelijk gemaakt. Het vastleggen van de waarden is een. Maar weet dan ook iedereen wat dat betekent? Dat vraagt dat je met elkaar in gesprek gaat over de waarden, wat het betekent en het gedrag dat daarbij hoort. En omdat je niet elke gedrag vooraf kunt bepalen, zul je met elkaar een gedeeld gevoel moeten ontwikkelen voor de waarden van het bedrijf. En die zul je regelmatig met elkaar moeten toetsen en bespreken.

Ondanks dat we dit eigenlijk wel weten laten we ons toch dagelijks verleiden om zaken te doen, die geen toegevoegde waarde hebben; die zinloos zijn of routes te kiezen die geen recht doen aan de waarden waar we voor willen staan. Hoe kan dat toch? Als ik naar mijzelf kijk herken ik dat ook. Ik weet wat mijn toegevoegde waarde is en ook hoe ik die goed kan gebruiken om waardenvol te werken. Toch laat ik mij afleiden. Door verzoeken uit mijn omgeving: Wil je even je uren invoeren in het systeem? Wil jij die vergadering voorzitten?  Kun je mij hiermee helpen? Doe jij dat even? En zonder te toetsen of dit mij helpt om waardenvol te zijn zeg ik “ja, natuurlijk”. Maar ook door gedachtekronkels in mijn eigen hoofd. “Ik hoor dat toch te doen.”  “Als ik dat doe vindt hij mij aardig.” …… Dit vind ik zelf misschien nog wel het lastigst: leven vanuit de waarden die ik echt belangrijk vind aan duurzame toegevoegde waarde, zonder mij te laten afleiden door al die gedachten in mijn hoofd. Dit is mijn grote uitdaging, maar daarmee waarschijnlijk ook de route naar zingeving en geluk.

Hier begint de weg naar Waardenvol ondernemen; ik wil wel….

Focus is Reality

Als je een nieuwe auto hebt gekocht zie je ineens overal deze auto rijden, en als je zwanger bent zie je ineens overal zwangere vrouwen. En ik ervaar dat nu ook weer. Ik ben erg bezig met managementvernieuwing: wat is dat en hoe zou je dat goed kunnen doen. En ineens kom ik allerlei bedrijven tegen die er al deels of geheel mee bezig zijn. Van initiatieven als Great Place to Live, DeLimes en Congres Nieuw 2.0 tot gewone MKB-bedrijven die het zat zijn om op de oude, hierarchische manier, vanuit straffen en belonen mensen vooruit te moeten duwen.  Deze week weer een paar mooie voorbeelden gezien van hoe het anders kan. Bedrijven waarin mensen vanuit waarden met elkaar werken en een bijdrage leveren aan een waardevolle maatschappij. Ze zijn er natuurlijk allang: de bedrijven waar je werkelijk tot je recht kunt komen en je kracht kunt inzetten. Werk waarvoor je elke dag graag je bed uit komt. Waar ze de successen met elkaar delen en daar van genieten, omdat het echt en oprecht is. Niet om je borst vooruit te gooien van ‘kijk mij nou’, maar om elkaar te erkennen in de bijdragen en daar samen trots op te zijn. Ik sprak een ondernemer die een ‘succes-gong’ in de gang heeft hangen. Telkens als een medewerker een getekende offerte binnen heeft mag hij (of zij) op de gong slaan. Een andere ondernemer vertelde dat zijn medewerkers de kleur van de muren eigenlijk niet erg inspirerend vonden. Op een zaterdagmorgen pakten zij samen wat verf en kwasten en pasten dit aan naar hun eigen wensen. De ondernemer vond het prachtig.

Toch merk ik ook in veel discussies dat nog lang niet iedereen klaar is voor deze nieuwe wereld. Niet alleen veel ondernemers , managers en bestuurders zijn sceptisch of hun mensen dit wel kunnen en willen . Ook veel medewerkers in loondienst vinden het maar onzin. En als je dan doorvraagt geloven ze eigenlijk niet dat dit ECHT en OPRECHT zou kunnen gebeuren.

Waarom vechten zoveel mensen toch voor het behoud van organisaties en bedrijven waarin mensen niet serieus genomen worden? Is het angst, ego, behoefte aan controle, of macht?

Toch geloof ik dat we op weg zijn naar een nieuwe tijd, met nieuwe manieren van samenwerking en andere bedrijven en organisaties. Ik geloof in de Posruptive Change die aan het gebeuren is. Ik heb wel behoefte aan die nieuwe Reality. 

Ik kijk er naar uit!

Samenwerken vanuit Gung Ho!

Wat zou het toch mooi zijn als we massaal elke dag met plezier naar ons werk gingen, omdat we het gevoel hebben dat wij op een positieve manier bijdragen aan de maatschappij. Of het nu is een lekker en gezond broodje verkopen aan mensen met trek, of het tekenen van een constructie voor de bouw van een onderdeel van een ziekenhuis, of het maken van een leerzaam spelletje voor kinderen die creatief willen ontspannen, of het ophalen van het huisvuil zodat onze stad schoon en leefbaar blijft. Het doet er niet toe, maar vaak zijn we vergeten waarom ons werk ook al weer waardevol was. Soms doen we ook echte niet meer de dingen die waardevol zijn.

Het boek Gung Ho! beschrijft hoe mensen kunnen leren van de drijfveren van de eekhoorn om weer te focussen op wat waardevol is aan hun werk. Van daaruit krijgen bedrijven en medewerkers weer zicht op zinvol samenwerken. Waarbij de gemeenschappelijke doelen als kilometerpaaltjes, mensen op de route houden. En waarden en normen zorgen voor zekerheid en veiligheid, op de langere termijn.

De werkwijze van de bever leert ons dat medewerkers prima in staat zijn om, in een speelveld met duidelijke grenslijnen en met een duidelijk doel voor ogen, zelf te bepalen hoe zij het beste een optimale bijdrage kunnen leveren. Dat vraagt nog al wat van de leidinggevenden. De macht over het ‘hoe’, zullen zij moeten delen, en dat zal niet voor elke leidinggevende makkelijk zijn. Aan de andere kant betekent dit ook dat zij de verantwoordelijkheid nu werkelijk kunnen delen met hun team, en ‘vele schouders maken licht werk’. Dus misschien is er hoop.

Het derde dier dat wordt geintroduceerd is de gans, dat gakt om zijn medeganzen aan te moedigen. Door elkaar aan te moedigen op mooie resultaten, maar ook elkaars inzet om tot resultaten te komen, werkt als katalysator om de waardevolle bijdrage ook te realiseren en door te zetten. Wat zou het leven mooier zijn als zoveel meer mensen met plezier en zinvol dagelijks naar hun werk gaan.

Een illusie? Zeker niet, het bedrijf zoals besproken in het boek Gung Ho bewijst het, maar zelf ervaar ik dat ook (bijna) dagelijks. Ik mag elke werkdag een bijdrage leveren aan het flexibel, toekomstgericht en gemotiveerd houden van MKB ondernemers in Nederland. Ik ervaar dit als waardevol werk, waarin ik zelf kan bepalen hoe ik het beste hieraan een bijdrage kan leveren. Mijn voornemen de komende tijd is om mijn collega’s vaker en duidelijker aan te moedigen, zodat ook zij doorgaan met het bijdragen aan een waardevolle zaak!

Gung Ho!

Andere orde

Stel je voor: werken bij een bedrijf waarin:
• je met je collega’s bepaalt welke producten jullie verkopen;
• Niet de baas, maar jij en je collega’s elkaar aanzetten tot prestatie;
• Jij en je collega’s bepalen wie jullie nieuwe collega’s worden;
• Iedereen weet wat iedereen verdient;
• Jouw topmanager nooit meer dan 19x het gemiddeld salaris verdient;
• Jouw bedrijf een gemeenschap is van mensen die een bijdrage willen leveren aan een stukje van de wereld;
• En de missie even belangrijk is als de financiele resultaten.
Een utopie? Toch niet. Het bedrijf Whole Food Market doet het al jaren. En met heel veel succes. Het bedrijf, gestart in 1992, heeft inmiddels bijna 200 winkels, 30.000 mensen in dienst, een omzet van rond de $ 6 mld, en de hoogst winst per vierkante meter in de Verenigde Staten. Daarnaast staan ze al jaar en dag hoog in de top 100 beste werkgevers in de VS.
Waarom zijn er nog zo weinig bedrijven die dit voorbeeld volgen, als het zo succesvol is? De belangrijkste reden is het huidige management. De grootste verandering die bedrijven doormaken als ze Whole Food Market willen volgen, is herverdeling van macht. Herverdeling op grond van toegevoegde waarde. En menig manager heeft nu twijfels over zijn werkelijke toegevoegde waarde in de organisatie, en zal er dus alles aan doen om het volgen van Whole Food Market onmogelijk te maken.
Toch geloof ik dat de tijden nu echt aan het veranderen zijn. Steeds meer mensen weten en voelen dat we precies die kant op willen. En we staan op het punt om op diverse plekken het Tipping point te passeren. En dan is er geen weg meer terug, de kracht gaat het winnen van de macht. Er komt een andere orde in bedrijven en organisaties.
Het is tijd voor Posruptive Change (positive disruptive change)

Laat maar komen. Ik heb er zin in!

Posruptive change

De ene voelt het, de ander ziet het, de volgende is het zich nog niet echt bewust. Maar er is een grote verandering aan de gang. Is dit de reden van de crisis? Heeft dit te maken met de voorspellingen van 2012? Is het wishfull thinking? Misschien allemaal, misschien geen van alleen, maar dat er wat aan het gebeuren is, is voor ons een zekerheid. Maar wat dan en hoe dan, en voor hoe lang? In onze beleving is het een permanente verschuiving, waarin macht wordt vervangen door kracht; het ‘weten’ van het hoofd (het denken) wordt vervangen door het ‘weten’ van het hele lichaam (intuitie); dilemma en polarisatie worden vervangen door balans en eigenheid en organisaties gaan faciliteren in plaats van domineren. De combinatie van de ondernemende mens, een waarde-creerende omgeving en een verbindende infrastructuur leiden er toe dat 1+1 wordt 100! Dit is een werkelijk pos-ruptive (positive disruptive) change.

Dit vraagt wel wat van mensen en organisaties. Mensen moeten weer leren geloven en vertrouwen op hun eigen vermogens, talenten en verlangens. Dat is nog niet zo eenvoudig, want ons is als kind al afgeleerd hierop te vertrouwen. Het vraagt van organisaties dat ze mensen vooral faciliteren en ruimte geven en de juiste talenten met elkaar in verbinding brengen. Dit leidt dan tot werkelijke toegevoegde waarde. Die toegevoegde waarde is nodig om naar de toekomst te kunnen blijven groeien en ontwikkelen. Daarbij levert de buitenwereld met zijn steeds sneller ontwikkelende technische mogelijkheden een grenzenvrij speelveld voor interactie, inspiratie en contact.

Mooie tijden wat ons betreft.

Raymond en Caroline (wordt vervolgd)