Maandelijks archief: november 2011

De Sociale Innovatie Puzzel (3): stukje 2

In het vorige blog over puzzelstuk 1 beschreven we sociale innovatie op het niveau van Slimmer Werken. Prachtige ontwikkelingen om vrij snel het werk slimmer, makkelijker, fijnere en maatwerk te maken. Hoewel daar steeds weer nieuwe ontwikkelingen zijn is deze vorm van sociale innovatie al relatief breed toegankelijk en geaccepteerd.

Organisatorische innovatie

Sociale Innovatie stukje 2
Sociale innovatie is niet toevallig nu ineens ‘hot’. We hebben veel behoefte aan innovatie in bedrijven om te kunnen overleven in een hele dynamische markt met grote uitdagingen. Dit vraagt om organisaties die in de basis in staat zijn om zich snel aan te kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Het gaat dus eigenlijk over verandervaardigheden van de organisatie als geheel. Dit is waar organisatorische innovatie in de kern over gaat: het vergroten van het innovatieve vermogen van de organisatie. In onze beleving is dit een stukje van Sociale Innovatie, dat impact heeft op iedereen in de organisatie. Het gaat daarbij zaken als flexibiliteit, creativiteit en durven doen (realisatiekracht) op mensniveau, maar vooral ook op organisatie niveau. De vraag is hoe krijg je zaken als flexibiliteit, creativiteit en realisatiekracht opgenomen in de genen van de organisatie. Dit heeft, ons inziens, te maken met een goede strategie, een effectieve organisatie en processen, een innovatieve leercultuur, goed leiderschap en het mobiliseren van creativiteit en realisatiekracht op alle niveaus in de organisatie.

Gung Ho!

Een prachtig voorbeeld van sociale innovatie in de kern van de organisatie is het verhaal van Gung Ho opgeschreven door Kenneth Blanchard. Hij schrijft het verhaal van Amerikaanse vrouw die directeur wordt van een bedrijf dat op de rand van faillissement staat. Het bedrijf presteert beroerd en staat er heel slecht voor. Door toeval (?) ontdekt zij dat er één afdeling in het bedrijf is, geleid door een indiaan, die geweldig goed draait. Zij laat zich uitleggen door de indiaan hoe het werkt aan de hand van de metafoor van de Eekhoorn, de Bever en de Gans.

Het verhaal beschrijft hoe mensen kunnen leren van de drijfveren van de eekhoorn om weer te focussen op wat waardevol is aan hun werk. Zorg dat mensen weten waar ze hun gezamenlijke energie op kunnen focussen en waarom dat belangrijk is, wat is het hogere doel? Van daaruit krijgen bedrijven en medewerkers weer zicht op zinvol samenwerken. Waarbij de gemeenschappelijke doelen als kilometerpaaltjes, mensen op de route houden. En waarden en normen zorgen voor zekerheid en veiligheid, op de langere termijn. Dit vraagt een heldere en gedragen missie en strategie en een cultuur van verbinding.

De werkwijze van de bever leert ons dat medewerkers prima in staat zijn om, in een speelveld met duidelijke grenslijnen en met een duidelijk doel voor ogen, zelf te bepalen hoe zij het beste een optimale bijdrage kunnen leveren. Dat vraagt nog al wat van de leidinggevenden. De macht over het ‘hoe’, zullen zij moeten delen, en dat zal niet voor elke leidinggevende makkelijk zijn. Aan de andere kant betekent dit ook dat zij de verantwoordelijkheid nu werkelijk kunnen delen met hun team, en ‘vele schouders maken licht werk’. Dit vraagt structuren en systemen die mensen in het speelveld faciliteren om optimaal te presteren, ideeën te kunnen genereren en realiseren, in plaats van hekwerken om het veld die ze binnen de lijntjes laten kleuren. Het geeft mensen de ruimte om vanuit hun eigen kracht bij te dragen.

Het derde dier dat wordt geïntroduceerd is de gans, dat gakt om zijn medeganzen aan te moedigen. Door elkaar aan te moedigen op mooie resultaten, maar ook elkaars inzet om tot resultaten te komen, werkt als katalysator om de waardevolle bijdrage ook te realiseren en door te zetten. Dit vraagt dat we vanuit het criterium van ieders kracht gaan kijken en werken. Focussen op wat goed gaat, en oplossen wat nog niet werkt. Je zou kunnen denken aan het veranderen van het POP (persoonlijke ontwikkelingsplan), waarin de focus toch te vaak ligt op het ontwikkelen van de minder goede eigenschappen en vaardigheden, naar een PAP (persoonlijk ambitieplan), waarbij de focus ligt op wat wilt realiseren. Dit vraagt vooral veel van onze feedback vaardigheden en manier van kijken naar onszelf en onze collega’s.

Maatschappelijke thema’s

Op het niveau van organisatorische innovatie liggen ook grote linken met andere sociale thema’s als duurzame inzetbaarheid van mensen, veiligheid, mobiliteit, leven lang leren en zorg. Bedrijven die bewust aan de slag gaan met organisatorische innovatie kijken bewuster naar het goed inzetten van medewerkers in de doelstellingen van het bedrijf. Door de aandacht voor de mensaspecten in de organisatie komen als vanzelf ook onderwerpen als: preventie van ziekteverzuim, van ongelukken en burnout verschijnselen, aandacht voor scholing en ruimte en tijd voor mobiliteitsvraagstukken aan de orde. Een mooie bijkomstigheid.

Aan de slag

Hoe doe je dat dan? Hieronder staan een aantal voorbeelden van methodes en tools die kunnen helpen.

  • &Samhoud, kus de visie wakker-strategie
  • Lean wiki-processen
  • MeKLoep-communicatie en betrokkenheid
  • Quinn-cultuur

&Samhoud, kus de visie wakker
Kus de visie wakker laat zien welke vragen relevant zijn als het gaat om focus, richting en verbinding in de organisatie. Het hoger doel: waarom bestaan wij? Het gewaagde doel: waarheen gaan wij? De kernwaarden: waarvoor staan wij? En de kernkwaliteiten: waarin blinken wij uit?

Lean
Lean manufacturing (Engels voor slanke productie) is een management filosofie die erop gericht is om verspillingen, zaken die geen toegevoegde waarde leveren, te elimineren. De methode is afkomstig van de Japanse autofabrikant Toyota. Door de ‘slanke productie’ zou de kwaliteit van het product omhoog en de kosten omlaag gaan, wat leidt tot een verbetering van het bedrijfsresultaat.
Voor wat betreft organisatorische innovatie gaat het wat ons betreft meer om de menskant van Lean, de andere manier van denken die ervoor zorgt dat mensen kritisch en bewust blijven en gefocust zijn op hun bijdrage aan het grotere geheel.

MeK Loep
De MeK Loep is een digitale vragenlijst die inzicht geeft in de verbeterpunten in de Mens en Kennis-aspecten van een bedrijf. De zienswijze van de directeur en/of het MT wordt vergeleken met de zienswijze van de medewerkers. De verschillen, de scorespreidingen en de duidelijk aangegeven verbeterbehoeften zijn aanleiding tot het inzetten van verbetertrajecten. Op basis hiervan stellen de ondernemer, en Syntens prioriteiten en vertalen dit in een actieplan. Na afloop van het adviestraject wordt een vervolgmeting gehouden waardoor veranderingen zichtbaar worden.

Quinn
Het model van Cameron & Quinn. Zij beschrijven twee dimensies waarin bedrijfscul- turen kunnen verschillen. Deze verschillen staan voor concurrerende waarden:

  • stabiliteit en beheersbaarheid versus flexibiliteit en vrijheid van handelen;
  • interne gerichtheid en integratie versus externe gerichtheid en differentiatie.

Dit leidt tot een kwadraat met vier cultuurtypen:

  • Familiecultuur of mensgerichte cultuur: een cultuur met grote onderlinge betrokkenheid en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling.
  • Adhocratiecultuur of verandergerichte cultuur: een cultuur met veel dynamiek en ruimte voor innovaties en individuele initiatieven.
  • Marktcultuur of resultaatgerichte cultuur: een cultuur met oog voor de markt en een focus op het bereiken van doelen door competitie en productie.
  • Hiërarchische cultuur of beheergerichte cultuur: een cultuur met nadruk op regels en proce- dures en een focus op efficiëntie.

Deze cultuurtypen komen nooit in pure vorm voor. Elke bedrijfscultuur is een combinatie van deze cultuur- typen, waarbij een of twee cultuur- typen dominant zijn.

Kijk in de keuken…

Er zijn veel voorbeelden van bedrijven, waarin organisatorische innovatie tot een mooiere en fijnere werkplek leidt, maar ook tot meer en betere resultaten. Op de site van Syntens, maar zeker ook op http://www.MKBKrachtcentrale.nl zijn veel cases beschreven. Hierbij een aantal mooie voorbeelden:

Maar er is nog veel meer op zowel Syntens.nl als mkbkrachtcentrale.nl. Leer vooral ook van anderen.

Het volgende blog gaat over puzzelstukje 3: Sociale innovatie op het niveau van Organisatie Innovatie.

Advertenties

De Sociale Innovatie Puzzel (2): stukje 1

Slimmer werken in het MKB

Laten we vooraf beginnen met het maken van excuses aan mensen die een bredere definitie hanteren van het begrip slimmer werken. Voor het sociale innovatie groei model waar wij het in dit blog over hebben, nemen we echter een engere definitie van het begrip slimmer werken aan.

In ons model gaat Slimmer werken vooral over het werk fijner, makkelijker, goedkoper, sneller, leuker maken. En dit heeft vooral impact op degene die het doet: op individueel niveau. Voor het gemak beginnen we met een lijstje van methodes die daar bijvoorbeeld onder vallen.Sociale Innovatie stukje 1

    • Zelfroosteren
    • Lifehacking
    • GTD
    • Slimmer ondernemen

Als je goed naar de bovenstaande methodes kijkt dan kun je er een schematische indeling uithalen. Het gaat namelijk met name om hoe je enerzijds door handige truukjes je werk slimmer kunt doen en anderzijds hoe je door het inzetten van technologie je organisatie slimmer kan inrichten waardoor je meer op je eigen tijd en je eigen plek je werk kunt doen. Dit helpt bijvoorbeeld om zorg en werken beter te combineren.

Sociale Innovatie GroeimodelPak de winst

Laten we hier heel helder over zijn, met de bovenstaande methodes is er in veel gevallen nog een behoorlijke winst te halen. Winst is er bijvoorbeeld te behalen, zowel in termen van harde pecunia, als in termen van arbeidsproductiviteit. Niet iets om achteloos over heen te stappen dus.

Zelfroosteren

Als mensen meer te zeggen hebben over hun rooster of werktijden, gaat het vaak beter in een bedrijf. Individueel roosteren leidt tot kostenbesparing bij werkgevers door efficiëntere werkplanning, bijvoorbeeld door de planning mee te laten ‘ademen’ met het aanbod aan werk. Daarnaast leidt meer invloed van werknemers op hun werktijden tot een betere combinatie werk-privé. De vraag naar arbeid vanuit de bedrijven en het aanbod van arbeid door werknemers vindt plaats in een dynamische, complexe en diverse wereld die continu in verandering is. Zowel werkgevers als werknemers moeten daarom beschikken over voldoende aanpassingsvermogen. Daar ligt de kracht van individueel roosteren. De optelsom van individuele wensen en verlangens van werknemers wordt bij individueel roosteren in contact gebracht met de behoefte aan arbeidscapaciteit van de werkgever. Vraag en aanbod worden vervolgens op elkaar afgestemd, rekening houdend met de belangen van beide partijen. Dat vraagt van beide partijen ook de bereidheid tot het sluiten van compromissen. Om gezamenlijk een betere balans te bereiken, zullen zowel werkgever als werknemers soms een nadeel moeten accepteren.

Lifehacking

Lifehacking gaat over slimmer werken en slimmer leven en gaat over het snijvlak van kennismanagement, persoonlijke ontwikkeling, time-management en Web2.0. Alles met een Do It Yourself mindset. Een voorbeeld van een typische lifehacking tool is evernote.

Evernote

Informatie opslaan op elk device, in elke omgeving, online of offline, met volledige zoekfunctionaliteit. Dat is Evernote.Hoe vaak gebeurt het niet dat je je iets bedenkt, iets ziet, iets hoort of iets leest wat je niet direct wilt ‘verwerken’ maar wilt opslaan voor een ander moment? Vaak gaat dat soort informatie verloren door de selectiviteit van het kortetermijn geheugen. Evernote biedt hiervoor een oplossing. Het is een systeem waar je dit soort zaken kunt ‘parkeren’.

Evernote werkt als volgt: Je ziet iets wat je wilt onthouden. Je selecteert het (webpagina), spreekt het in (idee) of neemt een foto ervan (artikel/document etc)

Nu stuur je het naar Evernote. Dit kan via e-mail, bijvoorbeeld via je mobiele telefoon met camera (je krijgt een apart e-mail adres) of via je browser. Evernote heeft een heel handige ‘bookmarklet’ die een popup genereert om te vragen in welke ‘map’ je het geselecteerde stukje tekst wilt opslaan.

Uiteraard heeft Evernote ook clients (er zijn programma’s beschikbaar voor Windows, Mac, Windows Mobile en iPhone. Java versie is in ontwikkeling) waarin je direct je note kwijt kunt. Als laatste kan je ook nog direct via de web interface je note opslaan. Synchroniseer met de Evernote server zodat je nieuwe stukje informatie zowel op je lokale client als via de web-interface beschikaar is.

In mijn dagelijkse praktijk gebruik ik Evernote veel om voor mij interessante informatie op te slaan. Later is deze heel makkelijk terug te vinden via de app. Zo kan ik bij ondernemers snel voorbeelden laten zien van voor hun interessante informatie.

GTD

Getting Things Done, in het algemeen afgekort tot GTD, is een actiegebaseerde managementmethode, en de titel van een boek door David Allen. GTD is gebaseerd op het principe dat een persoon door zijn taken vast te leggen niet over zijn taken hoeft na te blijven denken. Op die manier wordt het hoofd vrijgemaakt van het moeten herinneren van alle taken en kan men zich concentreren op het daadwerkelijke uitvoeren van de taken.

Het gaat te ver om hier de hele methodiek uit te leggen maar de professionals die er mee werken zijn zonder uitzondering enthousiast ook gebruiken ze soms maar een fractie van de mogelijkheden die er zijn. Voor mij zijn de simpele vragen die aan GTD ten grondslag liggen; wat is dit, wil ik er op korte termijn iets mee doen en wat is mijn gewenste uitkomst, al een grote uitkomst gebleken.

Slimmer ondernemen

Een mooi voorbeeld van Slimmer werken in het MKB is een klein bureau in de zakelijke dienstverlening, die werkte met meerdere parttimers en wilde groeien. De ondernemer besloot om in plaats van meer werkplekken te creëren door ruimte bij te huren, om te investeren in flexibele werkplekken en goede digitale verbindingen met de thuiswerkplek. Zo kon hij groeien van 6 naar 8 medewerkers en bespaarde jaarlijkse kosten van ongeveer €50.000 door een eenmalige investering van €20.000.

Raakvlakken met puzzelstukje 2

Puzzelstukje 1 heeft dus te maken met slimmer werken door handige truukjes om je werk slimmer te doen en het anders inrichten van je organisatie door bijvoorbeeld technologie voor je te laten werken. Zeker met het voorbeeld zelfroosteren wat een individueel voordeel biedt, zijn ook raakvlakken met de organisatie als geheel. En dus ook met puzzelstukje 2, organisatorische innovatie. Door de puzzelstukjes goed op elkaar aan te sluiten realiseer je nog meer voordeel en impact. In het volgende blog gaan we door op puzzelstukje 2, organisatorische innovatie.

Raymond en Caroline

De Sociale Innovatie Puzzel (1): in stukjes

Ons perspectief

Al jaren ben ik, samen met collega’s, bezig in het werkveld Sociale Innovatie, specifiek gericht op het MKB. Ik heb mij laten inspireren door schrijvers als: Gary Hamel (Het einde van management zoals wij het kennen), Kenneth Blanchard (Gung Ho), Jef Staes (Mijn organisatie is een oerwoud) en Michael Porter (The Big Idea). Ik heb geleerd van mensen uit het veld, via prachtige blogs en andere Social Media. Maar het meeste heb ik geleerd door samen met MKB ondernemers te experimenteren en ontdekken. Het traject samen met Pascal Bos bij Jazo Zevenaar (Slimste bedrijf van Nederland 2010) was daarin echt een pareltje. Ik probeer mijn ervaringen en inzichten te delen onder andere via mijn eigen blog. Ineens lijkt Sociale Innovatie in het MKB weer een boost te krijgen, doordat het Ministerie van EL&I Sociale innovatie een belangrijke rol geeft in hun beleid richting de Topsectoren. Tijd voor ons, Raymond Witvoet en mijzelf, om onze inzichten en ervaringen nog eens goed op een rij te zetten. Hierna volgt de 1e van 6 blogs over de puzzel van Sociale Innovatie zoals wij die nu zien en herkennen. Het is niet de werkelijkheid, maar wel ons model van de werkelijkheid, die misschien ook jou nieuwe inzichten kan geven.

Sociale Innovatie is belangrijk

Je hoort en leest het overal: ”Sociale innovatie is belangrijk”, maar wat is het eigenlijk en waarom is het zo belangrijk als iedereen zegt?
In de kern gaat Sociale Innovatie over het werk zo organiseren, dat mensen vanuit hun passie en talenten een zo groot mogelijke en zinvolle bijdrage kunnen leveren aan de welvaart en het welzijn van hen zelf, hun organisatie en onze maatschappij. Bedrijven die dit doen realiseren een 27% hogere rentabiliteit, een extra omzetgroei van 19%) en winstgroei van 10%.

Wat is Sociale Innovatie?

Als je wat meer de theorie in duikt kom je diverse definities en uitwerkingen tegen. Volgens het EIM is sociale innovatie een vernieuwing van de arbeidsorganisatie (het anders organiseren van werk) en in arbeidsrelaties (cultuur en gedrag) die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie, meer werkplezier en ontplooiing van talenten. Volberda van de Erasmus Universiteit beschrijft dit nog scherper: het samenspel tussen het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (dynamisch managen), het hanteren van innovatieve organisatieprincipes (flexibel organiseren), en het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen (slimmer werken) om het concurrentievermogen en de productiviteit te verbeteren. Hiervoor is meer nodig dan verbetering, het vraag om een transformatie in het managementdenken.

Waarom Sociale Innovatie?

Door de toenemende energieprijzen, tekorten aan grondstoffen en voedingsmiddelen, ontstaat door onze hele samenleving langzaam aan een groeiend besef van duurzaamheid. We zullen anders met onze resources om moeten gaan om de leefbare wereld te behouden.
Daarnaast hebben de ontwikkelingen in demografie in Nederland een belangrijke invloed op onze toekomst. De vergrijzing en daarmee ook de druk op de zorg, maar ook het in verhouding afnemend aantal arbeidskrachten en het tekort aan technische- en vakmensen, hebben grote invloed op de kansen, maar ook de bedreigingen die ons te wachten staan. Iedereen die kan werken, zal optimaal mee moeten kunnen doen, anders komen we mensen tekort om onze welvaart- en welzijnsniveau te handhaven.
Gezien deze ontwikkelingen en onze behoefte om naar een duurzame samenleving te groeien met welvaart en welzijn voor ons allen is innovatie een belangrijk middel. We hebben behoefte aan slimmere en betere producten en diensten die bijdragen aan een duurzame samenleving in Nederland, en we tevens kunnen exporteren voor een duurzame wereld.
Uit diverse onderzoeken blijkt steeds weer dat juist de combinatie van innovatie op producten en diensten met innovatie in de organisatie en cultuur leiden tot groter succes. Het belang van sociale innovatie is niet nieuw. We hebben alleen nu behoefte aan een versnelling. Deze kan worden gebracht door gebruik te maken van de kracht van gecombineerde technologische en sociale innovatie. Dit betekent grotere stappen met meer effect.

Wat levert sociale innovatie op?

Uit onderzoek door Erasmus Universiteit blijkt dat voor verbeterslagen sociale innovatie even belangrijk is als technologische innovatie. Bij de meer radicale en strategisch vernieuwende innovaties komt naar voren dat technologische innovatie slechts 25% van het uiteindelijke innovatiesucces bepaalt. Sociale innovatie, bestaande uit management, organisatie en arbeidsaspecten, bepaalt 75% van het innovatiesucces.
De resultaten wijzen erop dat innovatieve bedrijven vooral blijken te excelleren in dynamische managementvaardigheden, innovatieve organisatieprincipes, hoogwaardige arbeidsvormen en co-creatie met partners. Zulke bedrijven realiseren beduidend hogere rentabiliteit (+27%), omzetgroei (+19%) en winstgroei (+10%).

Mooie voorbeelden van sociale innovatie in het MKB

Er zijn enorm veel concrete voorbeelden van de kracht van sociale innovatie in het MKB. Syntens organiseerde dit jaar voor de tweede keer de wedstrijd Slimste bedrijf van Nederland. De winnaars van 2010 en 2011, Jazo Zevenaar en koekjesbakkerij Veldt uit Veenendaal zijn prachtige voorbeelden van het inzetten van mensen op hun kracht, het inrichten van de organisatie om deze mensen te helpen en samen succes te maken. Jazo Zevenaar laat zien hoe je door het groeien van ‘innoveren van bovenaf’ (door het management) naar ‘innoveren van onderop’ (door alle mensen in de organisatie) mooiere projecten krijgt, betere klanten, meer winst en zelfs een wachtlijst voor technisch personeel. Kees Pater van Koekjesbakkerij Veldt laat zien hoe je door zelf te veranderen het voorbeeld geeft voor veranderingen in alle lagen van het bedrijf, waardoor mensen met meer passie en betrokkenheid, samen werken aan het succes van dit innovatieve bedrijf.

De puzzel: het Sociale Innovatie Groei Model

Sociale Innovatie GroeimodelAls we naar Sociale Innovatie op bedrijfsniveau kijken zie ik 4 verschillende puzzelstukjes. Alle 4 de stukjes hebben een andere impact, op een ander niveau. Het eerste stukje gaat vooral over Slimmer Werken. Het maakt het werken fijner, makkelijker, goedkoper, sneller, …. En heeft vooral impact op degene die het doet: op individueel niveau. Het tweede stukje gaat over het vergroten van het sociaal-innovatieve vermogen van het bedrijf: Organisatorische Innovatie. We hebben het dan over het innoveren van de cultuur, structuren en systemen, creativiteit en flexibiliteit. Die heeft impact op alle mensen in de organisatie. Het derde stukje gaat over het Sociale innoveren van de propositie van het bedrijf, waarbij de kracht van de organisatie tot een meer toegevoegde waarde leidt in de markt. Dit heeft impact op de klanten van het bedrijf. Het vierde stukje gaat over het opnemen van Sociale Innovatie in de missie van het bedrijf; Sociaal Ondernemerschap. Dit heeft impact op de samenleving buiten het bedrijf. De 4 stukjes kunnen elkaar enorm versterken als ze met elkaar in lijn worden gebracht. Daarmee bedoel ik: als alle 4 de stukjes vanuit dezelfde waarden en intentie worden uitgevoerd. Ik heb al diverse prachtige voorbeelden gezien, waarin dit leidt tot flow en groot succes, ook in crisistijd. Maar daarover volgende keer verder.

In de hierna volgende blogs zullen Raymond Witvoet en ik de verschillende puzzelstukjes verder uitwerken.

Voor meer informatie, voorbeelden en inspiratie over sociale innovatie in het MKB, kijk ook eens op: www.mkbkrachtcentrale.nl

Energiedag met een dubbele bodem

Voor wie het nog niet heeft meegekregen: onze Energiedag, ‘energie voor ondernemers in een veranderende wereld’ is inmiddels geweest op 3 november. Een dag in het teken van Sociale Innovatie in het MKB. De sfeerimpressie, gemaakt door Alain Baars, geeft een mooi overzicht en een beeld van de dag.

Tegenstellingen in de voorbereidingen

Voor mij was de Energiedag een dag met grote tegenstellingen. Al in de voorbereiding hadden we prachtige, maar ook enorm stressvolle momenten. Momenten van enorme flow en verbondenheid, en momenten van irritaties, intolerantie en strijd. Deels door de enorme uitdagingen die we op ons pad kregen als team (zie mijn vorige blog), maar ook doordat wij, in mijn beleving, onvoldoende tijd namen om aan de verbinding en het proces van samenwerking te werken. Ik dacht dat we deze derde Energiedag wel even zouden neerzetten. Iedereen was druk met zijn eigen stukje, en probeerde zijn of haar resultaat te maximaliseren, ik zeker ook, maar daardoor zaten we misschien wel te weinig bij elkaar om gewoon te dimdammen over allerlei aspecten en beslissingen. Het lijkt vaak verloren tijd, “moeten we nu alweer vergaderen?”. En dat moeten we misschien ook niet meer: vergaderen. Maar het is wel belangrijk om een bepaalde hoeveelheid tijd samen door te brengen en verbinding te zoeken als je samen iets goeds wilt neerzetten. Ik besef nu dat wij, als wij bij elkaar zitten, ook vaak discussiëren in plaats van in dialoog zijn. Ik mis zelf de vaardigheid van dialoog. Grappig, omdat wij voor het derde jaar op rij op de Energiedag een workshop hebben over Dynamische Consensus, Socratische kringmethode en Kgotla. Tijd om mij daar maar eens verder in te verdiepen en vooral mij eigen te maken.

Tegenstellingen in de Energiedag

Ook op de Energiedag zal ervoer ik grote tegenstellingen. Voor mij werd op een aantal momenten heel zichtbaar hoe groot de kloof is tussen de oude economie en de nieuwe economie die zich aan het ontvouwen is.

Ik zag dat in de sprekers: de tegenstelling tussen het verhaal van de parkmanager van het Industriepark, gebaseerd op het belang van vastgoed, tegenover sociaal ondernemer Olga Plokhooij, gebaseerd op het belang van “creating shared value”, het combineren van welvaart én welzijn.

Ik zag de tegenstelling in het prachtige verhaal van Jan Bommerez, die ‘bruut’ gestoord werd door, wat ik noem, digitaal gedoe: de sheets matchte niet met de computer en de beamer en kwamen vervormd door. Jan ging van het podium om de techniek naar zijn hand te zetten, en dat kostte tijd. Gelukkig hervatte hij op gegeven moment zijn verhaal weer, en mensen hingen opnieuw aan zijn lippen. Volgens mij deden de sheets er helemaal niet toe.

Ik zag het in de tegenstelling van reacties van onze opdrachtgevers. De medewerker van het ministerie van EL&I die enorm enthousiast is over dit spraakmakende en vernieuwende event rond sociale innovatie, goed om ondernemers zo op te rekken en uit te dagen om anders te gaan ondernemen en daarin succesvol te zijn. Aan de andere kant medewerkers van SZW, die willen dat mensen in bedrijven bewust veiliger gaan werken, en het lastig vinden om te zien dat bedrijven verleiden om vanuit intrinsieke motivatie en zorg voor elkaar veiligheid op te pakken gaat werken.

Ik zag het ook in de tegenstelling tussen vorm en inhoud. Eén van de kritiekpunten van het ministerie van SZW was dat zij de stands wel erg gehorig, slordig en onoverzichtelijk vonden, en daar hebben ze gelijk in. De switch van locatie drie weken voor het event heeft ons gedwongen om een aantal keuzes te maken om wille van de tijd. Such is life. Maar in mijn beleving heeft dat niets afgedaan aan de heerlijke positieve, verbindende energie die er weer de hele dag heeft gehangen. Een sfeer waarin ik veel prachtig verbindingen heb gezien tussen mensen.

Ik zag ook een tegenstelling in de afsluiting van de dag. Het was een lange dag geweest en iedereen was moe. We hadden nog een mooie afsluiting bedacht waarbij Arco Kats in een paar musicale gedichten de dag nog even de revu zou laten passeren. Maar de flow bleek er uit, bij het publiek en daardoor ook bij hem. De verbinding met de zaal ontstond niet meer en het werd een worsteling. En Arco deed precies wat hoort bij de nieuwe tijd, hij erkende wat was, ‘iedereen is moe en wil naar de borrel’, hij heeft zijn ego aan de kant gezet (of thuis gelaten) en heeft het publiek gerespecteerd in dit gevoel. Klasse als je zo kwetsbaar durft te zijn en zo, zonder ego, durf te beslissen op het podium!

Tegenstellingen, een dubbel gevoel

Wat heb ik genoten op de Energiedag. Maar wat heb ik nu een dubbel gevoel over de dag. Ik weet dat het grootste deel van de deelnemers een prachtige dag heeft gehad: de workshops waren geweldig, de sprekers inspirerend, voor elk wat wils, en de schoonheidsfoutjes worden ons door de meeste mensen wel vergeven. Maar voor ons als team, en voor mijzelf, was dit een stroperige en lastige Energiedag, zeker vergeleken met vorig jaar.

Transformatie

Maar misschien moet dat wel zo zijn. Misschien hoort dit ook wel bij het transformatieproces waar ik in zit. Misschien gaat het wel om de dubbele bodem in de tegenstellingen: de tegenstellingen op een ander niveau transformeren tot een geheel; heelheid. En misschien moet ik er dus vooral van leren, en uit de strijd blijven die tegenstellingen geven. Wat mij in ieder geval bij blijft is:

  • het gevoel dat we nog veel Energiedag nodig hebben, om samen het transformatieproces naar de nieuwe economie en een nieuwe wereld te kunnen maken;
  • dat transformeren ook echt af en toe flink pijn doet;
  • dat er niets mooiers is dan de momenten van echte verbinding met andere mensen;
  • dat er is geen mislukking is, alleen feedback (met dank aan mijn NLP-opleiding)
  • dat ik wil leren in dialoog te zijn (in plaats van in discussie).

En met trots mag ik jullie melden dat ik ben toegelaten tot de Orde van de Kromme Spijker, opgericht door Harriet Kollen (@bloei). Dit is voor mensen die bereidt zijn om hun Briljante Mislukkingen met elkaar te delen, of misschien moet ik zeggen: Briljante Feedback ;o)