Tagarchief: cultuur

Initiatief durven nemen

“Wat vertellen wij over vandaag, als we morgen weer op het werk zijn?” Dit was een belangrijke vraag voor de medewerkers met wie wij op ‘de hei’ waren vorige week. Het waren de ambassadeurs van de nieuwe cultuur binnen Jazo Zevenaar. Al deze mensen waren gekozen door alle medewerkers in een eerdere enquete over PRET-beleid (PRET is een afkorting voor Positief, Respect, Enthousiasme, Teamwork). Voldoende draagvlak voor deze mensen en deze actie zou je dus denken. Misschien wel, en toch vonden deze 13 mannen en één vrouw het lastig. Ze hadden het gevoel dat zij verantwoording moesten afleggen aan hun collega’s over wat ze met hun tijd deze middag hadden gedaan. Ze hadden nog niet het gevoel dat er vertrouwen was dat zij hun tijd nuttig zouden besteden. Of was dat meer hun eigen reflectie? Hebben ze zelf wel door hoe belangrijk het is wat zij die middag hebben gedaan? Als jij lasser bent op de aluminiumafdeling en elke dag je best doet om de projecten zo goed en snel mogelijk te lassen, dan is een middag op de hei praten en werken aan waarden, gedrag en cultuur ook een flinke stretch. Aan zijn talenten ligt het zeker niet. Hij snapt cultuur prima en weet wat er nodig is om PRET-beleid nog verder te verankeren in de organisatie.

Initiatief van onderop

Het was een prachtige middag op een mooie plek in het Montfland. We startte met het filmpje van het Indiase jongetje (blijft mijn alltime favorite) die zijn talenten inzet om een klein zetje te geven aan een boom die in de weg ligt. Een uitdaging die veel te groot is voor dit kleine jongetje, maar hij laat zich daardoor niet beperken en ontketent de kracht van de massa. Vanuit de enquete resultaten en geïnspireerd door het filmpje kwamen we samen op een aantal vraagstukken voor Jazo. Met deze vragen gingen we het bos in om, al lopende, met elkaar van gedachten te wisselen. Daaruit ontstonden mooie gesprekken over voorbeeldgedrag, spraakverwarringen en intenties. Een van de bijzondere constateringen die ik graag wil noemen is het voorbeeldgedrag van de directeur. Ik hoor namelijk steeds weer mensen om mij heen zeggen dat als de directeur niet het goede voorbeeld geeft, het toch niets wordt. Of als het niet geïnitieerd wordt vanuit de directie het niet goed is, of zelfs als muiterij wordt gezien. In mijn beleving een smoes om zelf niet in actie te komen. Bij Jazo erkennen de medewerkers dat de directeur het ook niet altijd makkelijk vindt om Positief, Respectvol, Enthousiast en Teamwork te doen. Hij is opgevoed vanuit autoritair leiderschap en dat zit hem in de genen. Wat hem echter enorm veel waardering oplevert, is dat hij dat durft toe te geven, excuses aanbiedt als hij in oud gedrag is vervallen en bereid is om te leren. De medewerkers herkennen en erkennen openlijk zijn goede intenties. Ik ben er van overtuigd dat zonder deze steun vanuit medewerkers de directeur deze kwetsbaarheid en bereidheid tot leren niet of veel minder zou laten zien. Daarnaast geeft de directeur ruimte aan initiatieven van onderop. Niet de directeur, maar Pascal, de hoofdengineering had het initiatief genomen tot de medewerkersenquête en de heisessie. De directeur laat het gebeuren en vertrouwt op de goede intentie.
Boom omduwen Jazo

Missie is de baas

Het is prachtig om te mogen meedoen en mee leren met een bedrijf als Jazo, maar het is ook leerzaam om het zelf te doen. Afgelopen week nam ik samen met een aantal collega’s het initiatief om de professionele talenten van onze collega’s te mobiliseren om meer handen en voeten te geven aan de inhoudelijke missie van de nieuwe Kamer van Koophandel, waar wij volgend jaar onderdeel van zullen zijn. Er zijn veel mensen bezig met die nieuwe organisatie: hoe het moet worden, wat de positionering en de missie moet zijn. Groei is daarin het leidende principe, maar voor mij nog steeds niet duidelijk hoe dat moet worden geïnterpreteerd. Tot nu toe vind ik het als medewerker lastig om de missie scherp te krijgen en te zien en te voelen wat dat betekent voor ons, voor mij. Kan ik mij verbinden aan deze missie? Wil en kan ik mijn talenten hiervoor inzetten? Betekent groei vooral ‘groter en meer’ (meer omzet, meer export, meer producten, …)? In mijn beleving is deze vorm van groei eindig en daarmee geen goede investering in onze economie en maatschappij. Echter, als wij gaan werken aan duurzame circulaire groei, waarbij wij als Nederland vanuit goed voorbeeldgedrag een bijdragen gaan leveren aan nieuwe kennis, technologie en werkwijzen die duurzaam zijn voor mensen en voor Moeder Aarde, dan begin ik te stromen en krijg er zin in.

Rijnlands of Angelsaksisch? Telt de intentie?

Nu terug naar ons initiatief, vanuit onze intentie om onze inhoudelijke kwaliteiten te mobiliseren en aan te bieden aan de nieuwe leiding van de organisatie. Niet als terechtwijzing, niet als muiterij, maar puur vanuit het aanbieden van onze talenten, kennis en ervaring. Niet vanuit het niet-vertrouwen van de talenten van de nieuwe bestuurders, maar vanuit de wetenschap dat de wereld te complex is om door een paar mensen te overzien. We hebben alle talenten en inzichten nodig om samen succes te creëren. Dus waarom wachten met onze talenten aanbieden? Een deel van onze collega’s ziet dat echter anders en haakt af met argumenten als: het is ons niet gevraagd door de nieuwe leiding, dit wordt toch al gedaan of ik ben te druk met mijn doelen van dit jaar. Jammer, ik had ze er graag bij gehad, want hoe meer verschillende talenten, hoe beter het resultaat.

Ik voel de angst, maar ben niet bang

Ik begrijp het ook en respecteer ieders keuze. Ik voel zelf de angst die bij mij opkomt als ik nadenk over de consequenties van mijn eigen gedrag en keuzes. De angst voor mijn eigen positie, voor de afkeuring en afwijzing van anderen, wat als ik straks niet mee mag naar de nieuwe organisatie, per slot van rekening moet een derde van de mensen afvallen.
Maar kan en wil ik zo nog wel werken? In de film ‘de 5 legendes’ zegt het jongetje Jamie heel treffend tegen de Boeman (die symbool staat voor angst) “ik geloof in je, maar ik ben niet bang voor je!”. Ik leer mensen om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun talenten en hun gedrag – geef alleen het beste van jezelf. Stap in je eigen grootsheid. En ik wil dat zelf ook doen, ondanks de angst die ik af en toe ook voel.

Stap in je grootsheid

Ik bied mijn talenten aan om met anderen mensen te werken aan een missie die goed is voor de nieuwe organisatie en de BV Nederland, maar uiteindelijke ook voor deze planeet. Als mijn talenten daar niet gewenst of passend zijn, ga ik op zoek naar een nieuwe speelveld met een duurzame missie waar ik in geloof.
Net als bij de mensen van Jazo, snap ik best, dat ergens voor gaan staan en initiatief nemen spannend is. Het is makkelijker voor anderen om je neer te halen om iets dat je doet, dan om iets dat je nalaat te doen. Toch is het, in mijn beleving, tijd dat we durven staan en initiatief nemen voor waar we in geloven. Voor mij is dat samen gaan voor een mooier Nederland en een betere wereld met ruimte voor iedereen. En als ik soms de verkeerde woorden gebruik om dit uit te drukken (dit is niet mijn grootste talent), dan vraag ik de mensen om mij heen om mij te vergeven voor die fouten, te leren hoe het beter kan en te vertrouwen op mijn intenties.

Ik ben bereid te duwen tegen de boom op de weg, die ons nog tegenhoudt, wie durft er mee te duwen?

Advertenties

Patronen doorbreken

“Als er een beslissingen genomen moet worden in deze organisatie kijkt iedereen altijd naar hem. Als hij het niet ziet zitten, gaan we het niet doen.” Een mooi voorbeeld van een patroon in een bedrijf. “Zo doen we dat altijd.” Niets mis mee, tot je ontdekt dat het patroon niet meer werkt. Patronen en het doorbreken van patronen was het thema van een aantal processen deze week: een interventie in een bedrijf, een leren van elkaar kring en een aantal gesprekken met ondernemers en ondernemende mensen.

Patronen zijn effectief en bieden veiligheid

Patronen, wat zijn dat eigenlijk en waarom hebben we ze? Een patroon (of gewoonte) is aangeleerd gedrag en een patroon in een organisatie is een set van gedragingen: een manier om met elkaar om te gaan, zaken te doen en te organiseren en beslissingen te nemen. Patronen geven houvast en dat is prettig. We verwachten, door het patroon te herhalen, een bepaald/gewenst resultaat te behalen. Het patroon is ook ontstaan, doordat we daarin steeds bevestigd werden. Het biedt mensen daarom veiligheid en een vorm van zekerheid. Ze zorgen tevens voor efficiëntie in organisaties. Doordat zaken in een patroon gebeuren, weet iedereen wat er van hem of haar verwacht wordt, en dat hoeft dus niet steeds opnieuw te worden afgesproken. Dat scheelt tijd.

Patroon herkennenPatroon herkennen

Het gaat mis, als het patroon ineens, of langzaam aan, niet meer tot het gewenste resultaat leidt. We merken dat we het resultaat niet meer halen en beseffen ons in eerste instantie vaak niet dat dit komt door het patroon. We hebben eerder de neiging om het patroon nog nadrukkelijker en standvastiger te gaan herhalen, tot iemand in de gaten krijgt dat het patroon de remmende factor is. En dan komt de grote uitdaging: het doorbreken van het patroon.

Patronen erkennen

Patronen doorbreken begint bij het herkennen en vervolgens erkennen van het patroon. Herkennen, en vervolgens naar elkaar uitspreken van het patroon is een eerste stap. Als je het niet herkent is doorbreken onmogelijk. Je kunt niet veranderen wat je niet herkent. Het patroon erkennen is, in mijn beleving, ook essentieel. Het patroon heeft de groep namelijk heel lang gediend en tot goede resultaten geleid. Dit erkennen en daarmee afstappen van de neiging om het te veroordelen (we doen iets fout) helpt om ruimte te creëren voor verandering en leren. Het doorbreken van patronen betekent immers dat we ons gedrag gaan bijstellen en dus nieuwe gedrag willen leren. Tijd en energie stoppen in zaken als ‘de schuldige aan wijzen’ (het komt door jou) of ‘bepalen wie het meeste moet veranderen’ (het komt vooral door jouw opstelling in de groep) is verspilling, leidt alleen tot blokkade en energieverlies en belemmert het leerproces.
In de situatie van de inleiding heeft het dus geen zin om degene naar wie iedereen kijkt om de beslissing te nemen, de schuld te geven of de (bal)last dat hij vooral moet veranderen. Het patroon wordt in stand gehouden door de gehele groep, niet door één persoon in de groep.

Patronen onderzoeken

Einstein zei al: je kunt het probleem niet oplossen op hetzelfde niveau waarop het ontstaan is” Dat geldt ook voor patronen. Gewoon ander gedrag gaan vertonen blijkt in de praktijk niet te werken, voor we het weten vallen we terug in oud gedrag. Om te komen tot verandering van het patroon, is het goed om te begrijpen wat er onder het patroon ligt. Hieronder liggen overtuigingen en intenties. De overtuigingen gaan over hoe het werkt en leidt tot oplossingen. In deze situatie: ‘als hij beslist gaat het ook gebeuren’. De intentie gaat over het belang, de bedoeling, het doel. In deze situatie: ‘we willen in dit bedrijf ‘groei en bloei’ en continuïteit naar de toekomst realiseren’. Een prima intentie die niet hoeft te worden bijgesteld. De ruis zit in de overtuigingen. Met elkaar praten over het patroon, de onderliggende overtuigingen en de intenties geeft inzichten welke overtuigingen het gewenste resultaat kunnen belemmeren. Van daaruit kan nieuw gedrag, en daarmee uiteindelijke een andere patroon gekozen en gerealiseerd worden.

Patroon doorbreken

Besef dat een patroon te doorbreken is, doordat één iemand kan besluiten om ander gedrag te gaan vertonen. Dit doorbreekt het patroon direct. En besef ook dat jij zelf die persoon kunt zijn. Je kunt wel gaan (ver)wachten tot een andere gaat veranderen, maar dat is niet aan jou. Het werkt zelfs contra-productief als iemand het gevoel krijgt dat jij die verwachting hebt. Je lijkt daarmee de ander niet de vrijheid te geven om zelf te kiezen of en hoe hij of zij zou willen veranderen. Je bent dus zelf aan zet. Ook jij hebt overtuigingen over het patroon en jouw gedrag in het patroon. En ook jij hebt intenties die jou daarin sturen. Geloof jij ook ‘dat als hij het beslist het ook gaat gebeuren?’ of ‘hij gaat dat toch niet veranderen, dus het maakt niet uit’, …. Kijk in de spiegel en wees eerlijk. Waar zit voor jou de drijvende intentie om dit aan te pakken en welke overtuiging in je zelf wil je reframen (veranderen)? Reframen zijn technieken om van ‘wat geloof ik nu’ naar ‘wat wil ik geloven’ te verschuiven. Kies bewust jouw nieuwe overtuigingen. En jij hebt vervolgens de sleutel zelf in handen:
• Jij kunt het patroon op tafel brengen (bewustmaken) in de groep, zodat iedereen het kan herkennen. En als het nog niet herkent wordt, kun jij het, elke keer dat je het ziet, benoemen. Totdat anderen het ook gaan herkennen.
• Vervolgens kun je de groep helpen om te erkennen dat dit patroon jullie heeft gediend, maar niet meer dient in deze nieuwe, veranderende wereld. Zonder aanwijzen van een schuldige of fouten.
• Je kunt samen met de groep de onderliggende overtuigingen en intenties onderzoeken en bespreken.
• Samen kunnen jullie zoeken naar een nieuwe patroon, dat weer veiligheid en efficiëntie kan bieden vanuit de basis intenties die jullie met elkaar delen.
• En willen de anderen het patroon niet doorbreken, omdat ze het nut ervan nog met elkaar erkennen? Dan heb jij nog altijd de keuze om uit het patroon te stappen of zelf het voorbeeldgedrag te laten zien tot anderen gaan (h)erkennen dat er een betere route is.
In deze situatie nog meer ‘groei en bloei’.

Eigen gedrag veranderen

Zelfs als je met elkaar weet naar welk patroon jullie willen ontwikkelen en welk gedrag het vraagt van eenieder, is de race nog niet gelopen. Het nieuwe patroon is er nog niet, en het is niet van de een op de andere dag allemaal anders. We hebben elkaar nodig om elkaar bewust te maken van ons gedrag en vooral om elkaar aan te moedigen, het nieuwe gedrag te gaan vertonen. Dit vraagt geduld, discipline en compassie voor elkaar. De vaardigheid om zuivere feedback naar elkaar te geven kan enorm helpen. Dat ontdekte ik weer bij de interventie die ik in een andere bedrijf mocht doen deze week. Zuiver feedback geven (zie blog feedback) waarbij je feitelijk gedrag bespreekt en alleen vertelt welk gevoel het bij je oproept en wat het gevolg daarvan is, zonder de ander het gevoel te geven dat hij of zij ‘moet’ veranderen, werkt als een katalysator in dit proces. Bij dit bedrijf liet ik mensen op mij oefenen. Zij mochten de feedback die ze wilde geven aan mij uitspreken, waarbij ik ze teruggaf of ik het gevoel had dat ik ruimte had om eigen keuze te maken, of het gevoel kreeg dat ik moest veranderen. Daar werd het patroon in dit bedrijf heel zichtbaar, dat mensen elkaar proberen te sparen door veel niet uit te spreken. Vanuit de overtuiging dat ‘feedback ontvangen pijn doet’ en met de intentie ‘om elkaar te steunen en te helpen’. Deze intentie vorm geven met de overtuiging ‘dat je feedback kunt geven die ruimte geeft en kans op positieve verandering’ kwam er in eerste instantie veel emotie los. Emotie die soms al jaren zat opgeslagen in mensen. Maar het gaf direct ook ruimte om tot oplossingen te komen. In dit geval kreeg de it-er in het bedrijf de ruimte om zijn frustratie en gevoel van eenzaamheid op een juiste manier uit te spreken en de mensen die met ‘zijn systemen’ moesten werken kregen de ruimte om uit te spreken dat ze serieus genomen wilde worden als ‘klant’. Ineens was er ruimte voor oplossingen om elkaar te gaan helpen de it-systemen beter en fijner te maken. Er vielen de nodige tranen toen deze ruimte zich openbaarde. Prachtig om te zien. Ik ben dankbaar dat ik hiervan getuigen mocht zijn.

Welk patroon wil jij wel doorbreken?

Ode aan mijn vader

… en aan alle andere mensen die hun tijd en energie steken in het structureel bouwen aan de ontwikkeling van anderen.

Mijn vaders droom

Ik heb een bijzondere week achter de rug. Ik mocht een weekje meekijken en meewerken in de droom van mijn vader. Na zijn pensioen was hij nog lang niet klaar met werken. Hij is, ondanks zijn 71 jaar, nog vitaal en fit en wilde graag een bijdrage leveren aan het leven van anderen. Door omstandigheden, toeval, geluk of wat dan ook, raakte hij verzeild in Guatemala in de regio Antiqua Guatemala. De oude hoofdstad. In dat gebied wonen nog veel Indiginas, zoals de Maya-indianen zichzelf graag noemen. Het is een arme bevolking met een rijke cultuur. Mijn vader raakte in contact met een directeur van een basisschool en begon zo zijn droom om Maya-kinderen via goede voeding, educatie en gezondheid een kans te geven om zelf te groeien en te ontwikkelen, zodat zij later een bijdrage kunnen leveren aan hun eigen maatschappij en volk.
Mijn vader met Loida en Ludin

Famecon1

Afgelopen week zijn wij de 6 belangrijkste projecten gaan bezoeken van de stichting van papa, om te zien wat er gebeurd, hoe het gegaan en wat er nog beter of aanvullend kan. De projecten variëren van voeding op de Primaria (basisschool) om zo beter te kunnen leren, een heel programma via de Guatemalteekse organisatie Corazon de Los Ninos voor educatie en gezondheid, het ondersteunen van een tweetal gezinnen, en studiebeurzen voor kinderen die na de Primaria naar de Basico willen (middelbare school). Wat ik mooi vind, is dat al het geld dat mijn vader en de andere bestuursleden inzamelen, allemaal naar de projecten gaat. Als je meer wilt weten over deze stichting, kijk dan op www.Famecon1.com.

Julio Garcia jr

Julio Garcia Jr

Heel bijzonder was het bezoek aan de school Jardin de Amor in Santa Maria de Jesus. Een mayadorpje op de helling van de vulkaan Aqua, waar alle vrouwen nog in traditionele mayakleding lopen. Wat een prachtige kleuren en motieven.
De markt in Santa Maria de Jesus
Op de school werden we enorm hartelijk ontvangen met een dansje, een prachtig kleedje met ‘Bienvenidos Caroline’ en heel veel knuffels van de kinderen en volwassenen. Eerst hebben we met de directeur en initiatiefnemer van de school, Julio Garcia jr, 24 jaar gesproken over de voortgang en zijn doelstellingen. Deze ode is ook aan hem, omdat hij al zo jong al zijn tijd, energie en geld stopt in het bouwen aan een toekomst in zijn eigen land. Vervolgens zijn we in een klaslokaal gaan spelen met de kinderen. Mijn vader met een boekje Mini-loco, en ik uiteraard met mijn iPad. Vooral Talking Tom was een grote hit. Op gegeven moment werd ik zelfs door de kinderen van mijn kruk geduwd, om het maar te kunnen zien. Wat heerlijk om zo samen plezier te maken en te leren.Samen spelen met de iPad

Mijn maatschappelijke stage

Voor mij was deze reis een soort maatschappelijke stage. Ik heb kennis mogen maken met een klein deel van een bijzonder volk. Een volk dat, ondanks dat zij vaak in hutjes van suikerrietstengels, golfplaat en aarden vloeren, toch schoon en verzorgd op school en op hun werk weet te komen. Ze hebben schone kleren, schone haren en ruiken fris. Een groot verschil mee veel wat ik heb ervaren in Azië. Een volk dat het doet met wat er is, maar ook probeert te zoeken naar mogelijkheden om het beter te krijgen. De kinderen willen allemaal graag doorleren en een vak leren. Er wordt veel gebouwd, en gelukkig gaat weinig stuk, doordat het land stabiel is en relatief weinig te lijden heeft van natuurrampen.
Maar wat ik misschien nog wel het aller fijnst vond, was de hartelijkheid en het fysieke contact. Mensen laten je letterlijk voelen dat je welkom bent en dat ze bij je willen zijn. Ondanks dat communiceren soms lastig was, mijn Spaans is nog beroerd al begrijp ik inmiddels heel veel. Deze mensen hebben mij laten voelen waarover het leven gaat, in contact met anderen groeien en leven in het nu.

Maya cultuur

In het weekend waren de scholen dicht, en konden we dus even samen de toerist uithangen. Naast het beklimmen van de vulkaan Pacaya, zijn we naar de oude Maya hoofdstad Iximché geweest. We waren er zo vroeg, dat we enige tijd alleen in het gebied leken te zijn. Heel bijzonder om bovenop een oude ruïne te zitten en te beseffen wat hier zich eeuwen geleden heeft afgespeeld.Ik zit boven op een Maya tempel in Iximché

Tegen het einde van de ochtend hebben we daar getuigen mogen zijn van een oorspronkelijke Maya rite, op de aloude offerplek. Meerdere gezinnen maakten prachtige mandela’s op ronde stenen, van bloemen, gras en voedsel, die vervolgens na een gebed in brand werden gestoken. Het slachten van de kippen komt ons wat vreemd en primitief over, maar is daar een normaal deel van hun cultuur. De kop werd in een keer afgehakt waarna ze, ook de kinderen, de beesten lieten leegbloeden boven de altaren.
Als bonus mocht ik op 5 juni de transitie van Venus meemaken in dit prachtige land. Deze transitie werd al voorspeld door de Maya’s meer dan 3000 jaar voor onze jaartelling. Het voorspelde de terugkeer van de Quetzalcoatl, de ‘vader’ van de Mayacultuur en de laatste opening in tijd, naar het einde van de Mayakalender.
Mijn vader oefent zijn SpaansDank je wel lieve papa, voor het delen van jouw droom.

Je vindt meer foto’s op mijn Facebook pagina.

Social Media legt cultuur en identiteit bloot

Afgelopen week mocht ik weer eens een Social Media inspiratiesessie van collega Raymond bijwonen. Hij laat daarin mooi zien welke rol social media speelt in de gehele bedrijfsstrategie aan de hand van de driehoek van Conversational Capital: wie ben je, wie zeg je dat je bent en wie zeggen anderen dat je bent. Een mooi model om te zien hoe Social Media een rol speelt in de gehele communicatiemix die een bedrijf ter beschikking heeft.

Vragen en discussie

Naast de gebruikelijke voor- en tegenstanders van Social Media als medium (van “heerlijk snel en verbindend” tot “zinloos tijdverdrijf”), valt mij in deze inspiratiesessies elke keer weer op hoe mensen worstelen met de regels en het gedrag vanuit een organisatieoptiek. Vragen als: “moet je je mensen niet verbieden om te Twitteren tijdens werktijd”, “ welke regels zou je moet afspreken als het gaat over bedrijfsinformatie via Social Media?” tot zelfs “moeten we de informatie niet eerst laten controleren door mensen van communicatie?”. Maar ook persoonlijke vragen als: “wat kan ik wel of niet zeggen via Social Media?” of “is het niet verstandig om een apart account aan te maken als medewerker, naast mijn privé-account?”

Gedragsregels

Vraagt Social Media nu echt om nieuwe gedrags- en communicatieregels? Ik denk van niet. Volgens mij zijn de regels helemaal niet veranderd. We hebben er gewoon een aantal andere mediums bij met wat andere eigenschappen: sneller, directer en korter. Op de vraag: “wat kan ik wel of niet zeggen via Social Media”, hoe je jezelf volgens mij alleen de volgende vraag te stellen: “Wat zou ik doen of zeggen als ik voor een groep mensen stond die ik deels ken, deels niet ken?”. Of zoals in het prachtige Internet Kwartet van 4PIP staat verwoord “ik ben life nét sow cool!”. Als je dezelfde regels hanteert als je IRL zou doen, zit je volgens mij goed. Het gaat dus nog steeds over respectvol communiceren met elkaar, ook al weet je nu even niet wie er aan de andere kant zit. Ook als je een kritische noot wilt laten horen, is respect voor de ander en spelen op de bal in plaats van op de man een prima leidraad.

Cultuur wordt zichtbaar

Door de openheid en snelheid van Social Media wordt wel, veel sneller dan voorheen, de cultuur van bedrijven zichtbaar voor veel meer mensen. Dat bedrijven zich dus afvragen hoe om te gaan met Social Media is mijns inziens belangrijk. Als de huidige cultuur al bijdraagt aan de gewenste identiteit en kern van het bedrijf, is het vooral een grote kans. Maar als de cultuur daar niet bij past, gaat de driehoek van Conversational Capital een grote rol spelen. Er zijn dan meer mensen die een bijdrage gaan leveren aan “wie je zegt dat je bent” dan alleen het management en de afdeling communicatie. Incongruentie, machtsgebruik en negatieve controle worden nu veel sneller zichtbaar voor de buitenwereld. Een mooi voorbeeld is het incident op het RijnIJssel College dit jaar, waar men kritische berichtgeving van studenten in de kiem probeert te censureren, lezen we via de blog van ex-studente Vera Camilla. Dit soort acties blijven nu niet lang meer onzichtbaar voor de buitenwereld. Die tijd is wel voorbij door Social Media. Controleren en onderdrukken werken als mechanismen steeds minder door de komst van Social Media.

Authenticiteit en imago

En hiermee blijkt Social Media een belangrijke schakel in het versterken óf onderuit halen van het bedrijfsimago. Bedrijven die authentiek en echt zijn, kunnen dit laten zien door consistent gedrag en –communicatie over een lange periode en vanuit vele bronnen (medewerkers, klanten, leveranciers, afdeling communicatie…). Daar in tegen worden inconsistenties snel zichtbaar en herkenbaar voor anderen. Een facade ophouden wordt steeds lastiger. En zo heeft Social Media een belangrijke bijdrage in de shift naar meer authenticiteit en werkelijke toegevoegde waarde.

In gesprek en aan de slag

Het is tijd om met elkaar het gesprek aan te gaan over identiteit en toegevoegde waarden, over waarden en gedragsregels: wat willen we betekenen, wat vinden wij echt belangrijk en hoe willen wij met elkaar om gaan? Geen regels meer stellen, en communicatie censureren, maar vanuit de kern bouwen aan meer toegevoegde waarden en bijdrage van iedereen in de organisatie. En het volgens in de praktijk brengen, met zijn allen, elke dag weer. Zo ontstaan mooie, betere en authentieke organisaties. De kern van sociale innovatie.

Bedrijven worden naakt door Social Media! Leve Social Media!

China anders bekeken

Mijn trip afgelopen week naar China heeft mij veel geleerd over de cultuur en gewoonte van de chinezen. Ik heb het genoegen gehad om met twee chinezen wat intensiever te mogen praten over hun gebruiken, denkwijzen en kijk op zaken.

Het eerste wat mij opvalt is het grote verschil tussen chinezen geboren voor en na 1976 (het jaar van het overlijden van Mao Zedong); het einde van de Culturele revolutie. Via mijn vriendin, waarover ik in mijn vorige stukje al sprak, hoorde ik van een vrouw van mijn leeftijd, geboren in 1966. Omdat haar ouders ‘intellectuelen’  waren werden zijn door Mao te werkgesteld. Haar moeder in het noorden van China, haar vader in het zuiden. En zij kwam terecht bij een boerenfamilie.  Eens per maand zag zij haar moeder. Verder was zij tot haar 10e jaar volledig op zichzelf aangewezen. Geen mensen om haar heen die haar werkelijk beschermden, en van haar hielden. Wat moet dat eenzaam en hard geweest zijn. In haar huidige doen en laten zit nog steeds een gewoonte om voor zichzelf te zorgen, zonder daarbij rekening te houden met anderen. Logisch, maar ook lastig. In samenwerking is zij nooit volledig te vertrouwen, omdat haar neiging tot  zelfbehoud heel groot is, vooral als het spannend wordt.
Daar tegenover heb ik ook kennis mogen maken met een Chinese die is geboren in 1976. Zij is opgegroeid in een hernieuwde vrijheid, die maakt dat zij beter in staat is werkelijk relaties aan te gaan en anderen te vertrouwen.  Dit merkt je direct in de samenwerking met haar. Voor iedereen die banden aan gaat met China, is het in mijn beleving belangrijk om deze culturele verschillen te herkennen en in je achterhoofd te houden. Dit voorkomt teleurstelling en verkeerde verwachtingen.

P1040664Hoewel in 1976 de cultuur in China opener is geworden, hebben zij nog steeds strenge gezinsgewoonten, die het leven danig beïnvloeden. Het is nog steeds de gewoonte in China de ouders een partner voor hun kinderen zoeken. Dit resulteert onder andere in het bizarre fenomeen dat ouders (van het platte land) hun dochters aanbieden op A4-papieren in het People’s Square Park midden in Shanghai, op zoek naar een geschikte schoonzoon met een goede opleiding uit de stad.P1040673

De twee Chinezen waarmee ik wat intensiever heb mogen praten hebben het geluk gehad elkaar te mogen uitkiezen als partner. Beiden zijn hoogopgeleid en hun ouders hebben zich niet bemoeid met hun groeiende vriendschap. Nu zij op het punt staan om te gaan trouwen moeten zij zich wel houden aan de regel dat het jonge echtbaar bij de ouders van de man intrekken. Dit is bedoeld om voor hun oude dag te kunnen zorgen. Met het krijgen van een jongetje garanderen ouders zichzelf dus van een oude dag voorziening. Dit is ook de reden waarom vooral meisjes in de één-kind-gezinnen te vondeling worden gelegd of opgegeven worden voor adoptie. Omdat de twee Chinezen waarmee ik contact had beide uit een één-kind-gezin komen, mogen zij later wel twee kinderen, wat het stel erg gelukkig maakt. Stel je voor!

Het intrekken bij de ouders van de man is in hun geval nog eens extra zuur, omdat haar moeder erg ziek is. Zij heeft een zwaar auto-ongeluk gehad en heeft door een foute bloedtransfusie Hepatitis C opgelopen. En de Chinese overheid is wel zo sluw om patiënten te laten tekenen om het onmogelijk te maken om het ziekenhuis aansprakelijk te kunnen stellen. Zo zal de kwaliteit van de zorg daar niet snel beter worden.
De fabriek van haar vader is van de ene op de andere dag verplaatst naar een andere plek in China (en dat land is echt heel groot), dus hij kan ook niet voor haar zorgen, omdat hij elders woont en werkt. Haar moeder is daarom geheel afhankelijk van hen voor verzorgen en geld voor medicijnen. Maar daarvoor hebben de regels geen genade. Gelukkig doen beiden erg hun best om dit leed te verzachten en zorgen zij voor haar moeder zoveel als zij kunnen.

Een leerzame en bijzondere ervaring, waardoor China voor mij toch een beetje dichterbij is gekomen.