Tagarchief: gedrag

Patronen doorbreken

“Als er een beslissingen genomen moet worden in deze organisatie kijkt iedereen altijd naar hem. Als hij het niet ziet zitten, gaan we het niet doen.” Een mooi voorbeeld van een patroon in een bedrijf. “Zo doen we dat altijd.” Niets mis mee, tot je ontdekt dat het patroon niet meer werkt. Patronen en het doorbreken van patronen was het thema van een aantal processen deze week: een interventie in een bedrijf, een leren van elkaar kring en een aantal gesprekken met ondernemers en ondernemende mensen.

Patronen zijn effectief en bieden veiligheid

Patronen, wat zijn dat eigenlijk en waarom hebben we ze? Een patroon (of gewoonte) is aangeleerd gedrag en een patroon in een organisatie is een set van gedragingen: een manier om met elkaar om te gaan, zaken te doen en te organiseren en beslissingen te nemen. Patronen geven houvast en dat is prettig. We verwachten, door het patroon te herhalen, een bepaald/gewenst resultaat te behalen. Het patroon is ook ontstaan, doordat we daarin steeds bevestigd werden. Het biedt mensen daarom veiligheid en een vorm van zekerheid. Ze zorgen tevens voor efficiëntie in organisaties. Doordat zaken in een patroon gebeuren, weet iedereen wat er van hem of haar verwacht wordt, en dat hoeft dus niet steeds opnieuw te worden afgesproken. Dat scheelt tijd.

Patroon herkennenPatroon herkennen

Het gaat mis, als het patroon ineens, of langzaam aan, niet meer tot het gewenste resultaat leidt. We merken dat we het resultaat niet meer halen en beseffen ons in eerste instantie vaak niet dat dit komt door het patroon. We hebben eerder de neiging om het patroon nog nadrukkelijker en standvastiger te gaan herhalen, tot iemand in de gaten krijgt dat het patroon de remmende factor is. En dan komt de grote uitdaging: het doorbreken van het patroon.

Patronen erkennen

Patronen doorbreken begint bij het herkennen en vervolgens erkennen van het patroon. Herkennen, en vervolgens naar elkaar uitspreken van het patroon is een eerste stap. Als je het niet herkent is doorbreken onmogelijk. Je kunt niet veranderen wat je niet herkent. Het patroon erkennen is, in mijn beleving, ook essentieel. Het patroon heeft de groep namelijk heel lang gediend en tot goede resultaten geleid. Dit erkennen en daarmee afstappen van de neiging om het te veroordelen (we doen iets fout) helpt om ruimte te creëren voor verandering en leren. Het doorbreken van patronen betekent immers dat we ons gedrag gaan bijstellen en dus nieuwe gedrag willen leren. Tijd en energie stoppen in zaken als ‘de schuldige aan wijzen’ (het komt door jou) of ‘bepalen wie het meeste moet veranderen’ (het komt vooral door jouw opstelling in de groep) is verspilling, leidt alleen tot blokkade en energieverlies en belemmert het leerproces.
In de situatie van de inleiding heeft het dus geen zin om degene naar wie iedereen kijkt om de beslissing te nemen, de schuld te geven of de (bal)last dat hij vooral moet veranderen. Het patroon wordt in stand gehouden door de gehele groep, niet door één persoon in de groep.

Patronen onderzoeken

Einstein zei al: je kunt het probleem niet oplossen op hetzelfde niveau waarop het ontstaan is” Dat geldt ook voor patronen. Gewoon ander gedrag gaan vertonen blijkt in de praktijk niet te werken, voor we het weten vallen we terug in oud gedrag. Om te komen tot verandering van het patroon, is het goed om te begrijpen wat er onder het patroon ligt. Hieronder liggen overtuigingen en intenties. De overtuigingen gaan over hoe het werkt en leidt tot oplossingen. In deze situatie: ‘als hij beslist gaat het ook gebeuren’. De intentie gaat over het belang, de bedoeling, het doel. In deze situatie: ‘we willen in dit bedrijf ‘groei en bloei’ en continuïteit naar de toekomst realiseren’. Een prima intentie die niet hoeft te worden bijgesteld. De ruis zit in de overtuigingen. Met elkaar praten over het patroon, de onderliggende overtuigingen en de intenties geeft inzichten welke overtuigingen het gewenste resultaat kunnen belemmeren. Van daaruit kan nieuw gedrag, en daarmee uiteindelijke een andere patroon gekozen en gerealiseerd worden.

Patroon doorbreken

Besef dat een patroon te doorbreken is, doordat één iemand kan besluiten om ander gedrag te gaan vertonen. Dit doorbreekt het patroon direct. En besef ook dat jij zelf die persoon kunt zijn. Je kunt wel gaan (ver)wachten tot een andere gaat veranderen, maar dat is niet aan jou. Het werkt zelfs contra-productief als iemand het gevoel krijgt dat jij die verwachting hebt. Je lijkt daarmee de ander niet de vrijheid te geven om zelf te kiezen of en hoe hij of zij zou willen veranderen. Je bent dus zelf aan zet. Ook jij hebt overtuigingen over het patroon en jouw gedrag in het patroon. En ook jij hebt intenties die jou daarin sturen. Geloof jij ook ‘dat als hij het beslist het ook gaat gebeuren?’ of ‘hij gaat dat toch niet veranderen, dus het maakt niet uit’, …. Kijk in de spiegel en wees eerlijk. Waar zit voor jou de drijvende intentie om dit aan te pakken en welke overtuiging in je zelf wil je reframen (veranderen)? Reframen zijn technieken om van ‘wat geloof ik nu’ naar ‘wat wil ik geloven’ te verschuiven. Kies bewust jouw nieuwe overtuigingen. En jij hebt vervolgens de sleutel zelf in handen:
• Jij kunt het patroon op tafel brengen (bewustmaken) in de groep, zodat iedereen het kan herkennen. En als het nog niet herkent wordt, kun jij het, elke keer dat je het ziet, benoemen. Totdat anderen het ook gaan herkennen.
• Vervolgens kun je de groep helpen om te erkennen dat dit patroon jullie heeft gediend, maar niet meer dient in deze nieuwe, veranderende wereld. Zonder aanwijzen van een schuldige of fouten.
• Je kunt samen met de groep de onderliggende overtuigingen en intenties onderzoeken en bespreken.
• Samen kunnen jullie zoeken naar een nieuwe patroon, dat weer veiligheid en efficiëntie kan bieden vanuit de basis intenties die jullie met elkaar delen.
• En willen de anderen het patroon niet doorbreken, omdat ze het nut ervan nog met elkaar erkennen? Dan heb jij nog altijd de keuze om uit het patroon te stappen of zelf het voorbeeldgedrag te laten zien tot anderen gaan (h)erkennen dat er een betere route is.
In deze situatie nog meer ‘groei en bloei’.

Eigen gedrag veranderen

Zelfs als je met elkaar weet naar welk patroon jullie willen ontwikkelen en welk gedrag het vraagt van eenieder, is de race nog niet gelopen. Het nieuwe patroon is er nog niet, en het is niet van de een op de andere dag allemaal anders. We hebben elkaar nodig om elkaar bewust te maken van ons gedrag en vooral om elkaar aan te moedigen, het nieuwe gedrag te gaan vertonen. Dit vraagt geduld, discipline en compassie voor elkaar. De vaardigheid om zuivere feedback naar elkaar te geven kan enorm helpen. Dat ontdekte ik weer bij de interventie die ik in een andere bedrijf mocht doen deze week. Zuiver feedback geven (zie blog feedback) waarbij je feitelijk gedrag bespreekt en alleen vertelt welk gevoel het bij je oproept en wat het gevolg daarvan is, zonder de ander het gevoel te geven dat hij of zij ‘moet’ veranderen, werkt als een katalysator in dit proces. Bij dit bedrijf liet ik mensen op mij oefenen. Zij mochten de feedback die ze wilde geven aan mij uitspreken, waarbij ik ze teruggaf of ik het gevoel had dat ik ruimte had om eigen keuze te maken, of het gevoel kreeg dat ik moest veranderen. Daar werd het patroon in dit bedrijf heel zichtbaar, dat mensen elkaar proberen te sparen door veel niet uit te spreken. Vanuit de overtuiging dat ‘feedback ontvangen pijn doet’ en met de intentie ‘om elkaar te steunen en te helpen’. Deze intentie vorm geven met de overtuiging ‘dat je feedback kunt geven die ruimte geeft en kans op positieve verandering’ kwam er in eerste instantie veel emotie los. Emotie die soms al jaren zat opgeslagen in mensen. Maar het gaf direct ook ruimte om tot oplossingen te komen. In dit geval kreeg de it-er in het bedrijf de ruimte om zijn frustratie en gevoel van eenzaamheid op een juiste manier uit te spreken en de mensen die met ‘zijn systemen’ moesten werken kregen de ruimte om uit te spreken dat ze serieus genomen wilde worden als ‘klant’. Ineens was er ruimte voor oplossingen om elkaar te gaan helpen de it-systemen beter en fijner te maken. Er vielen de nodige tranen toen deze ruimte zich openbaarde. Prachtig om te zien. Ik ben dankbaar dat ik hiervan getuigen mocht zijn.

Welk patroon wil jij wel doorbreken?

Social Media legt cultuur en identiteit bloot

Afgelopen week mocht ik weer eens een Social Media inspiratiesessie van collega Raymond bijwonen. Hij laat daarin mooi zien welke rol social media speelt in de gehele bedrijfsstrategie aan de hand van de driehoek van Conversational Capital: wie ben je, wie zeg je dat je bent en wie zeggen anderen dat je bent. Een mooi model om te zien hoe Social Media een rol speelt in de gehele communicatiemix die een bedrijf ter beschikking heeft.

Vragen en discussie

Naast de gebruikelijke voor- en tegenstanders van Social Media als medium (van “heerlijk snel en verbindend” tot “zinloos tijdverdrijf”), valt mij in deze inspiratiesessies elke keer weer op hoe mensen worstelen met de regels en het gedrag vanuit een organisatieoptiek. Vragen als: “moet je je mensen niet verbieden om te Twitteren tijdens werktijd”, “ welke regels zou je moet afspreken als het gaat over bedrijfsinformatie via Social Media?” tot zelfs “moeten we de informatie niet eerst laten controleren door mensen van communicatie?”. Maar ook persoonlijke vragen als: “wat kan ik wel of niet zeggen via Social Media?” of “is het niet verstandig om een apart account aan te maken als medewerker, naast mijn privé-account?”

Gedragsregels

Vraagt Social Media nu echt om nieuwe gedrags- en communicatieregels? Ik denk van niet. Volgens mij zijn de regels helemaal niet veranderd. We hebben er gewoon een aantal andere mediums bij met wat andere eigenschappen: sneller, directer en korter. Op de vraag: “wat kan ik wel of niet zeggen via Social Media”, hoe je jezelf volgens mij alleen de volgende vraag te stellen: “Wat zou ik doen of zeggen als ik voor een groep mensen stond die ik deels ken, deels niet ken?”. Of zoals in het prachtige Internet Kwartet van 4PIP staat verwoord “ik ben life nét sow cool!”. Als je dezelfde regels hanteert als je IRL zou doen, zit je volgens mij goed. Het gaat dus nog steeds over respectvol communiceren met elkaar, ook al weet je nu even niet wie er aan de andere kant zit. Ook als je een kritische noot wilt laten horen, is respect voor de ander en spelen op de bal in plaats van op de man een prima leidraad.

Cultuur wordt zichtbaar

Door de openheid en snelheid van Social Media wordt wel, veel sneller dan voorheen, de cultuur van bedrijven zichtbaar voor veel meer mensen. Dat bedrijven zich dus afvragen hoe om te gaan met Social Media is mijns inziens belangrijk. Als de huidige cultuur al bijdraagt aan de gewenste identiteit en kern van het bedrijf, is het vooral een grote kans. Maar als de cultuur daar niet bij past, gaat de driehoek van Conversational Capital een grote rol spelen. Er zijn dan meer mensen die een bijdrage gaan leveren aan “wie je zegt dat je bent” dan alleen het management en de afdeling communicatie. Incongruentie, machtsgebruik en negatieve controle worden nu veel sneller zichtbaar voor de buitenwereld. Een mooi voorbeeld is het incident op het RijnIJssel College dit jaar, waar men kritische berichtgeving van studenten in de kiem probeert te censureren, lezen we via de blog van ex-studente Vera Camilla. Dit soort acties blijven nu niet lang meer onzichtbaar voor de buitenwereld. Die tijd is wel voorbij door Social Media. Controleren en onderdrukken werken als mechanismen steeds minder door de komst van Social Media.

Authenticiteit en imago

En hiermee blijkt Social Media een belangrijke schakel in het versterken óf onderuit halen van het bedrijfsimago. Bedrijven die authentiek en echt zijn, kunnen dit laten zien door consistent gedrag en –communicatie over een lange periode en vanuit vele bronnen (medewerkers, klanten, leveranciers, afdeling communicatie…). Daar in tegen worden inconsistenties snel zichtbaar en herkenbaar voor anderen. Een facade ophouden wordt steeds lastiger. En zo heeft Social Media een belangrijke bijdrage in de shift naar meer authenticiteit en werkelijke toegevoegde waarde.

In gesprek en aan de slag

Het is tijd om met elkaar het gesprek aan te gaan over identiteit en toegevoegde waarden, over waarden en gedragsregels: wat willen we betekenen, wat vinden wij echt belangrijk en hoe willen wij met elkaar om gaan? Geen regels meer stellen, en communicatie censureren, maar vanuit de kern bouwen aan meer toegevoegde waarden en bijdrage van iedereen in de organisatie. En het volgens in de praktijk brengen, met zijn allen, elke dag weer. Zo ontstaan mooie, betere en authentieke organisaties. De kern van sociale innovatie.

Bedrijven worden naakt door Social Media! Leve Social Media!

Goed voorbeeld doet goed volgen

Een waarheid als een koe! En toch handel ik er niet altijd naar en ik ben niet de enige. De afgelopen weken ben ik met een heel aantal ondernemers bezig geweest met het werken met waarden. Waarden geven de verbinding in de organisatie. En als de waarden zijn afgestemd op de ambitie en Relevante Toegevoegde Waarde van de organisatie, dan werken ze als katalysator. Alle neuzen in de organisatie gaan de zelfde kant op, klanten en de omgeving gaan dit herkennen en dit levert ruimte en nieuwe kansen.

Waarden zijn vaag

Eigenlijk weten we dit allang, niets nieuws onder de zon. Maar hoe doe je dat dan? De kracht ligt hem in de vertaling van waarde naar herkenbaar gedrag en herkenbare communicatie. Ik ken veel bedrijven die zeggen heel klantgericht te zijn, maar die niet herkent wordt door de klant en de omgeving, omdat men een andere interpretatie geeft aan klantgericht. Dit is ook de inspiratie geweest voor de prachtige stunt bij Mobistar waarbij de mensen van Mobistar gespiegeld worden op hun klantgerichtheid door zelf te ervaren dat dit zit in concreet gedrag en concrete communicatie.

Werken met waarden

Deze week mocht ik in een kring van ondernemers twee uurtjes spelen met waarden en de vertaling naar concreet gedrag. Daarin merkte ik weer hoe snel wij allemaal geneigd zijn om te praten in algemeenheden en vaagheden. “Klantgericht: dat doe je door naar je klant te luisteren.” Maar hoe zie ik dat dan, of hoe hoor ik dat dan? En dus, hoe weet de klant dat je hebt geluisterd? Als ik stil ben als de klant praat, heb ik dan geluisterd? Als ik zijn woorden herhaal, heb ik dan geluisterd? Als ik precies doe wat hij zegt, heb ik dan geluisterd? En ben ik dan klantgericht? Of bedoelen we eigenlijk iets anders? Bedoelen we eigenlijk dat we ons zo kunnen verplaatsen in onze klant, dan wij zijn of haar vraagstuk/uitdaging kunnen benoemen en een oplossing kunnen voorstellen waar de klant van aangeeft dat hij daar tevreden over is. Of misschien ligt de lat wat hoger: waar de klant van aangeef dat hij ‘verrast en zeer tevreden’ is. Maar als wij dat niet goed concreet kunnen maken. Hoe kunnen wij dan van medewerkers overal in het bedrijf verlangen of verwachten dat zij het juiste gedrag en de juiste communicatie vertonen, en daarmee bijdragen aan het succes van ons bedrijf?

Waarden doen

De week was ik op bezoek bij een van de bedrijven die ik geholpen heb om hun waarden concreet te maken in gedrag. Daarin hebben we medewerkers betrokken om het gedrag zo helder en concreet mogelijk te maken en begrijpelijk voor alle medewerkers. Een mooi voorbeeld was Netjes. We hebben met elkaar gebrainstormd over welk gedrag en welke situaties we niet meer wilden, welke situaties en gedrag we wel wilden, en hoe we dit concreet kunnen uitleggen. Eén van de uitdagingen was het opruimen van rommel dat niet aan een medewerker is toe te schrijven, denk aan een plastic zak dat het terrein is opgewaaid, rommel van klanten of leveranciers die langs zijn geweest, …. Uiteindelijk bedachten de medewerkers de volgende twee regels: 1. Je maakt zelf je eigen werkplek schoon 2. Je ruimt samen onze rommel op. En met name de tweede regel was bedoeld om iedereen te kunnen aanspreken op rommel in en om het bedrijf. Daar ben je samen voor verantwoordelijk.

Fish: mooi voorbeeld van waarden doen

Goed voorbeeld…

Tijdens het bedrijfsbezoek viel mij direct op dat het bedrijf er netter en gezelliger uitzag: geen rommel op het terrein, de entree was meer aangekleed en vriendelijker ingericht en ik werd netjes ontvangen. Geen grote veranderingen ten opzichte van andere keren en toch klopte het gevoelsmatig beter. Met als gevolg dat ik mij als externe meer welkom voelde. In het gesprek met de ondernemer, waarin we zouden praten over het verder implementeren van de waarden en gedragsregels, gaf hij aan dat ook hij al veel veranderingen herkende, terwijl het uitrollen in het bedrijf nog niet eens was gestart. Wat was er namelijk gebeurd: de medewerkers die hadden deelgenomen aan het vertalen van de waarden (8 van de 50 medewerkers) waren het gewenste gedrag al gaan vertonen. Het gevolg was dat een deel van de medewerkers automatisch of door gesprekken met deze medewerkers dit gedrag waren gaan kopiëren. Prachtig om te zien hoe deze ‘waarheid als een koe’ ook hier weer werkt. Het voordeel voor de ondernemer is dat hij hier niet als politieagent hoeft op te treden. Hij hoeft alleen het goede voorbeeldgedrag te vertonen. En dit vol te houden!

Maar het mooie effect van op deze manier werken vanuit waarden werd ook geschetst door de ondernemer zelf. Hij gaf aan dat zijn mensen nu meer werk aan kunnen, doordat zij meer met de goede dingen bezig zijn, en letterlijk om meer werk vroegen. Daarnaast gaf de ondernemer aan nu beduidend minder tijd kwijt te zijn aan operationele vraagstukken waardoor hij tijd heeft om te focussen op hun nieuwe producten en dienstverlening voor zijn klanten. Een stap in de richting van een meer innovatieve en interactieve organisatie.

… doet goed volgen

En eigenlijk merk ik dat zelf ook thuis met mijn kinderen. Ook in opvoeden is het belangrijk om het goede voorbeeldgedrag te vertonen. Als ik dat doe, merk ik dat ik zelf ook minder politieagent hoef te spelen. Soms leg ik wel uit waarom ik dat gedrag vertoon om het nog wat explicieter voor hen te maken, en misschien moet je dat in bedrijven af en toe ook doen. Voorbeeldgedrag vertonen en uitleggen waarom jij dat belangrijk vindt. Het lastigste is om zelf consequent te blijven in je gedrag, want de verleiding om het een keertje niet te doen is groot, maar de effecten daarvan ook.

Dus laat ik het maar gewoon gaan DOEN….

Licht en Donker

Het was weer een mooie week met grote tegenstellingen. Momenten van grote vervulling en momenten van enorme teleurstellingen. Licht en donker.

Stadsopstelling Arnhem

In het kader van 7 Days of Inspiration wilden we met een groep mensen onderzoeken hoe we de verbinding met de Stad Arnhem en met name met het centrum van de stad konden verbeteren. In eerdere gesprekken kwamen we tot de conclusie dat het centrum van Arnhem in oorlogstijd veel leed heeft gekend en dat dit mogelijk iets te maken heeft met onze ervaringen dat er in Arnhem veel wordt ondernomen wat uiteindelijk niet lijkt te lukken. Zou er een verband zijn? En is het mogelijk om daarin een heling te laten plaatsvinden en zo de verbindingen en het succes in de stad te vergroten? Dit wilde we onderzoeken middels een Stadsopstelling, begeleid door Eric de Waard van De Waard Coaching. Een opstelling maakt een systeem zichtbaar en geeft daarmee inzicht in het systeem en de mogelijkheid om daarin te interveniëren.

Licht en donker

Afgelopen woensdag verschenen er 12 mensen op deze zonnige middag in de Eusebiuskerk in Arnhem. Het zaaltje waarin we bij elkaar kwamen was prachtig verlicht door het zonlicht door de gebrandschilderde ramen. Heel toepasselijk hingen er foto’s van de kerk van voor en na de oorlog, waardoor goed zichtbaar was hoe erg de binnenstad heeft geleden van de operatie Market Garden.
Na een korte introductie door Eric werd gevraagd wie een vraag in relatie tot de stad zou willen inbrengen. Aan de hand van de vraag werden een aantal elementen opgesteld waaronder de Stad, het Donker en het Licht. En zonder hier de hele opstelling te beschrijven, kwam er voor mij een bijzonder mooi inzicht. Als je het Donker niet kunt accepteren en met liefde omarmen, zal het zichzelf naar de voorgrond duwen en daarmee het Licht verduisteren. Dit geld voor de Stad: accepteer dat destijds De brug te Ver was en dat dit een enorme prijs heeft gevraagd, respecteer de doden en levenden aan beide zijden, want ook de Duitsers die zijn gesneuveld waren maar gewone mannen, vaders en zonen. Geef deze geschiedenis een liefdevolle plek in de stad en bouw daarop nieuwe verbindingen van liefde en vrede. En het Licht zal het Donker aanvullen.
Maar dit geldt ook voor mijzelf. Door mij schaduwzijde te accepteren en liefdevol te laten zijn kan ik in mijn kracht staan. De teleurstellingen van deze week mogen er ook zijn, daarmee worden mijn momenten van vervullingen alleen maar mooier en helderder.

Positief en Negatief

Zowel vanochtend als vanmiddag had ik een gesprek met ondernemers over Waarden in de organisatie en het gedrag dat daarbij hoort. In beide bedrijven is men in een proces om meer op waarden met elkaar te verbinden. Dit vraagt soms ander gedrag van mensen in de organisatie om zo samenwerking en de werksfeer te verbeteren. En hoewel we het er over eens waren dat het vooral belangrijk is om daarbij aandacht te geven aan het positieve gedrag en negatief gedrag te negeren, want wat je aandacht geeft groeit. Toch besef ik nu ook dat je liefdevol moet blijven naar de mensen die (nog) niet mee willen in de nieuwe gedrag. Hun negatieve gedrag mag je negeren, maar deze mensen mag je niet negeren. Accepteer hen en biedt liefdevol hulp aan. Alleen dan zal het negatieve gedrag naar de achtergrond gaan en ruimte geven aan het positieve, zodat dit kan groeien. En besef dat het Donker ook een functie heeft, kritisch blijven naar verandering geeft de organisatie ook een vorm van stabiliteit, die waardenvol is in een tijd van grote veranderingen.

Yin en Yang hebben elkaar nodig

Doelen realiseren

Einde van het jaar. Tijd voor goede voornemens. Maar ga ik ze ook realiseren? En ik ben vast niet de enige die zich dit afvraagt. Vaak weten we dondersgoed welke doelen we willen halen. Of het nu gaat om persoonlijke doelen als: niet meer snoepen, een keer die opleiding afmaken, meer tijd maken om leuke dingen te gaan doen met je partner. Of zakelijke doelen: als dat innovatieve product dat al tijden op de kast ligt ontwikkelen, de aan-elkaar-geknoopte ict eens herstructureren, werkelijk zinvolle functioneringsgesprekken gaan voeren. Toch krijgen we het vaak voor elkaar om ons doelenlijstje jaar in jaar uit mee te nemen. Al surfend op het internet kwam ik een paar mooie inzichten tegen die mij (en misschien ook jou) helpen om dit fenomeen beter te begrijpen en te ontdekken hoe ik mijn doelen beter en sneller kan realiseren. Leer en speel met mij mee!

You are right
De eerste is een kort filmpje van Shawn Shepheard over wat men in de psychologie de “selffulfilling prophecy” noemt: You are right. Het begint met je eigen mindset: wil je het doel werkelijk bereiken? Is er geen argument te bedenken die je zal saboteren op de langere termijn? In de NLP noemen ze dit: ecologisch verantwoord. Als die er namelijk wel is, zul je je doel bewust of onbewust saboteren. Wat kun je dan doen om dit argument weg te nemen? Door het doel iets bij te stellen, door de weg er naar toe anders te laten lopen, door meer tijd te nemen, ….

Uitstelgedrag
Vervolgens laat Dan Ariely zien hoe wij onszelf steeds weer saboteren door uitstelgedrag. ‘Waarom zou ik nu beginnen om gezonder te leven? Ik kan morgen toch ook beginnen? Vandaag is er nog eerst iets anders dat ik wil doen.’ En hij laat zien hoe je dit kunt doorbreken door mensen meer verantwoordelijkheid te geven over hun eigen doelen en het realiseren daarvan.

Body, mind, heart, spirit
Daarnaast legt Stephen Covey, op zijn community-site, uit dat wij onze doelen niet altijd duurzaam kiezen. Een goed doel dient in zijn beleving altijd een balans te vinden tussen ‘body, mind, heart and spirit’ om duurzaam te kunnen volhouden. Hij geeft aan dat een doel een combinatie dient te maken tussen:
• Gezondheid (body);
• Constant leren (mind);
• Investeren in relaties (heart);
• Dienstbaarheid en bijdrage (spirit).
En ik denk dat je dit ook kunt doortrekken naar het realiseren van doelen in organisaties. Ook daarbij dient er een gezonde balans te zijn. Daarbij staat de BODY voor de organisatie. De manier waarop het bedrijf georganiseerd is, rollen verdeeld zijn en machten en krachten tot uitdrukking kunnen komen. De MIND staat voor de afspraken die er gemaakt worden in plannen, normen, concrete doelen maar ook ongeschreven regels. De HEART geeft de verbinding aan tussen mensen, zowel in de organisatie, als ook met de buitenwereld (klanten, leveranciers, ..). Waarbij gezamenlijke waarden de verbinding inhoud en vormgeven. De SPIRIT staat voor de bijdrage die de organisatie levert naar de maatschappij, op welke wijze is de organisatie dienstbaar naar zijn omgeving. Doelen zijn heel eenvoudig te realiseren als de organisatie:
• Weet welke toegevoegde waarde het levert aan de omgeving (spirit);
• Werkt vanuit verbindingen met mensen en waarden die dit ondersteunen (heart);
• Afspraken en gezamenlijke doelen maken (mind);
• En een organisatie die functioneert ten dienste van deze doelen (body).

De community van Stephen Covey is ook een prachtige nieuwetijdse tool om je doelen met anderen te delen, feedback te vragen en samen met vrienden over de hele wereld te leren. Ik ga het maar eens uitproberen.

Succes met het realiseren van jouw doelen!