Tagarchief: identiteit

Social Media legt cultuur en identiteit bloot

Afgelopen week mocht ik weer eens een Social Media inspiratiesessie van collega Raymond bijwonen. Hij laat daarin mooi zien welke rol social media speelt in de gehele bedrijfsstrategie aan de hand van de driehoek van Conversational Capital: wie ben je, wie zeg je dat je bent en wie zeggen anderen dat je bent. Een mooi model om te zien hoe Social Media een rol speelt in de gehele communicatiemix die een bedrijf ter beschikking heeft.

Vragen en discussie

Naast de gebruikelijke voor- en tegenstanders van Social Media als medium (van “heerlijk snel en verbindend” tot “zinloos tijdverdrijf”), valt mij in deze inspiratiesessies elke keer weer op hoe mensen worstelen met de regels en het gedrag vanuit een organisatieoptiek. Vragen als: “moet je je mensen niet verbieden om te Twitteren tijdens werktijd”, “ welke regels zou je moet afspreken als het gaat over bedrijfsinformatie via Social Media?” tot zelfs “moeten we de informatie niet eerst laten controleren door mensen van communicatie?”. Maar ook persoonlijke vragen als: “wat kan ik wel of niet zeggen via Social Media?” of “is het niet verstandig om een apart account aan te maken als medewerker, naast mijn privé-account?”

Gedragsregels

Vraagt Social Media nu echt om nieuwe gedrags- en communicatieregels? Ik denk van niet. Volgens mij zijn de regels helemaal niet veranderd. We hebben er gewoon een aantal andere mediums bij met wat andere eigenschappen: sneller, directer en korter. Op de vraag: “wat kan ik wel of niet zeggen via Social Media”, hoe je jezelf volgens mij alleen de volgende vraag te stellen: “Wat zou ik doen of zeggen als ik voor een groep mensen stond die ik deels ken, deels niet ken?”. Of zoals in het prachtige Internet Kwartet van 4PIP staat verwoord “ik ben life nét sow cool!”. Als je dezelfde regels hanteert als je IRL zou doen, zit je volgens mij goed. Het gaat dus nog steeds over respectvol communiceren met elkaar, ook al weet je nu even niet wie er aan de andere kant zit. Ook als je een kritische noot wilt laten horen, is respect voor de ander en spelen op de bal in plaats van op de man een prima leidraad.

Cultuur wordt zichtbaar

Door de openheid en snelheid van Social Media wordt wel, veel sneller dan voorheen, de cultuur van bedrijven zichtbaar voor veel meer mensen. Dat bedrijven zich dus afvragen hoe om te gaan met Social Media is mijns inziens belangrijk. Als de huidige cultuur al bijdraagt aan de gewenste identiteit en kern van het bedrijf, is het vooral een grote kans. Maar als de cultuur daar niet bij past, gaat de driehoek van Conversational Capital een grote rol spelen. Er zijn dan meer mensen die een bijdrage gaan leveren aan “wie je zegt dat je bent” dan alleen het management en de afdeling communicatie. Incongruentie, machtsgebruik en negatieve controle worden nu veel sneller zichtbaar voor de buitenwereld. Een mooi voorbeeld is het incident op het RijnIJssel College dit jaar, waar men kritische berichtgeving van studenten in de kiem probeert te censureren, lezen we via de blog van ex-studente Vera Camilla. Dit soort acties blijven nu niet lang meer onzichtbaar voor de buitenwereld. Die tijd is wel voorbij door Social Media. Controleren en onderdrukken werken als mechanismen steeds minder door de komst van Social Media.

Authenticiteit en imago

En hiermee blijkt Social Media een belangrijke schakel in het versterken óf onderuit halen van het bedrijfsimago. Bedrijven die authentiek en echt zijn, kunnen dit laten zien door consistent gedrag en –communicatie over een lange periode en vanuit vele bronnen (medewerkers, klanten, leveranciers, afdeling communicatie…). Daar in tegen worden inconsistenties snel zichtbaar en herkenbaar voor anderen. Een facade ophouden wordt steeds lastiger. En zo heeft Social Media een belangrijke bijdrage in de shift naar meer authenticiteit en werkelijke toegevoegde waarde.

In gesprek en aan de slag

Het is tijd om met elkaar het gesprek aan te gaan over identiteit en toegevoegde waarden, over waarden en gedragsregels: wat willen we betekenen, wat vinden wij echt belangrijk en hoe willen wij met elkaar om gaan? Geen regels meer stellen, en communicatie censureren, maar vanuit de kern bouwen aan meer toegevoegde waarden en bijdrage van iedereen in de organisatie. En het volgens in de praktijk brengen, met zijn allen, elke dag weer. Zo ontstaan mooie, betere en authentieke organisaties. De kern van sociale innovatie.

Bedrijven worden naakt door Social Media! Leve Social Media!

Organisatie Innovatie

Afgelopen vrijdag had ik het genoegen om een echte heisessie te beleven met een aantal zeer gewaardeerde collega’s uit verschillende regio’s. Al wandelend en discussiërend over de Posbank hebben wij met elkaar gesproken over het onderwerp Organisatie Innovatie. Wat is dat nu eigenlijk? Wat willen wij er mee richting het MKB? En wat hebben we dan nog nodig? Geen makkelijk vragen, gezien het feit dat onze organisatie hier al jaren mee worstelt. Syntens stimuleert innovatie op het gebied van Producten, Markten, Technologie en Organisatie. Over de eerste drie zijn heldere ideeën en is over het algemeen weinig discussie. Maar over Organisatie Innovaties is eigenlijk altijd onduidelijkheid. Reden voor dit groepje collega’s om de koppen eens bij elkaar te steken. Naast dat het een hele prettige dag was, met mooi weer, een prachtige omgeving en een fijne coöperatieve sfeer, geloof ik werkelijk dat wij een hele mooie stap hebben gemaakt naar een gefundeerde invulling van Organisatie Innovatie voor het MKB vanuit de trends en ontwikkelingen die wij samen hebben geïdentificeerd.

Mijn blik

Naar aanleiding van de heissessie heeft mijn Hemelwandelaar mij gisteren, al liggend in de hangmat, een aantal heldere inzichten gegeven, die ik graag wil delen en van daar uit door ontwikkelen.
De tijd van de mens als machine in onze economie is voorbij. Al onze bedrijfskundige modellen gaan er op een of andere manier vanuit dat je mensen kunt aansturen zoals machines. Met vaste draaiuren (alsof iedereen gemaakt is om 8 uur per dag productief te zijn) en standaard output (iedereen de zelfde soort targets) en af en toe een beetje onderhoud; En dat noemen we dan coaching, training of peoplemanagement. Ik geloof dat we op een keerpunt staan in ons hele economische denken. We komen aan de grenzen en gaan er zelfs overheen. We putten mensen en de aarde uit, maar die beginnen steeds meer weerstand te bieden. Het is tijd voor wezenlijke veranderingen en dat geldt ook voor onze organisaties en bedrijfsvoering. Dat doe je niet door wat nieuwe managementtechnieken en andere stuurmethoden. Het wezen, de grondslag, de identiteit van organisaties is aan een shift toe: tijd voor organisatie innovatie.

Identiteitsshift

En met de input van mijn collega’s van afgelopen vrijdag ontdekte ik globaal 5 denkrichtingen in die shift. Of eigenlijk zijn het misschien wel 5 aanvliegroutes die uiteindelijk allemaal leiden tot duurzame economische organisaties die kunnen voorzien in de behoeften van velen.
De aanvliegroutes die ik zie zijn:
• DE WAARDENVOLLE ORGANISATIE: Verbinding zoeken met medewerkers en klanten vanuit waarden;
• DE UNIEKE ORGANISATIE: Eigenheid als marktwaarde ontwikkelen;
• DE KRACHT ORGANISATIE: mensen vanuit hun kracht laten bijdragen;
• DE DUURZAME ORGANISATIE: duurzaamheid tot in de genen;
• DE SAMENWERK ORGANISATIE: samenwerken als unieke kracht.
Hierna zal ik ze alle 5 kort toelichten.

DE WAARDENVOLLE ORGANISATIE

Een organisatie die zich richt op een betekenisvolle toegevoegde waarde(n) voor de omgeving / klanten (ambitie/bestemming) leveren en zich verbindt op kernwaarden binnen en buiten de organisatie (cultuur). Denk daarbij aan zaken als: businessspiritualiteit, gelijkheidsbewustwording, doelen- en waardenshift, non-dualiteit.
Verbinden vanuit waarden.

DE UNIEKE ORGANISATIE

Een organisatie die zijn eigenheid tot ambitie verheft en als zodanig geld daarmee kan verdienen en zorgt voor niet-kopieerbaar concurrentievoordeel. Hier gaat het dus over geldverdienen door een bijzondere organisatie, werkelijk onderscheidend vermogen door de manier van werken, nieuwe verdienmodellen en nieuwe economische principes.
Eigenheid als marktwaarde.

DE KRACHT ORGANISATIE

Een organisatie die werkt vanuit de unieke kracht van ieder mens, waarin een leiderschapsshift zorgt dat de beste persoon op het juiste moment de leiding neemt. De Tribe! Het gaat om de werkelijke shift van macht naar kracht, dienend en ook wisselend leiderschap, mensen laten doen wat ze graag doen en het creëren van een nieuwe toekomst.
Mensen in hun kracht benutten.

DE DUURZAME ORGANISATIE

Een organisatie die er voor kiest om tot in zijn genen te werken vanuit de intentie om goed te doen voor mens en aarde. Duurzaamheid, maar ook duurzame inzetbaarheid van mensen; shareholdersvalue wordt maatschappelijke value; aandacht voor elkaar en onze omgeving.
Duurzaamheid tot in de genen.

DE SAMENWERK ORGANISATIE

Een organisatie die zijn kansen benut vanuit de sterkte van samenwerking, zowel binnen als buiten de organisatie. Samenwerken als unieke kwaliteit. Werken aan cocreatie en open innovatie. Nederland niet als kennisland (winnen we toch niet meer van de Chinezen) maar als samenwerkingseconomie.
Samenwerken als unieke kracht.

Organisatie Innovatie

Volgens mij hebben we hiermee de kern van Organisatie Innovatie in het komende tijdperk te pakken. Organisatie Innovatie is daarom, in mijn beleving, een wezenlijke verandering van de organisatie op identiteitsniveau met als doel: een mooier en duurzaam groeiend bedrijf, dat op langere termijn beter is voor de mensen en zijn omgeving. Dit kan worden ingezet vanuit het formuleren en uitwerken van een duidelijke missie/ambitie of vanuit het concretiseren en inbedden van een gekozen cultuur/waarden. Maar uiteindelijk heeft het consequenties voor alle logische niveaus en leidt het uiteindelijk ook tot andere resultaten.

Met dank aan mijn zeer gewaardeerde collega’s: Raymond, Jos, Alan, Sandra, Marcèle en Moniek.

Ik geloof dat de tijd er rijp voor is, en ik heb nu al zin in morgen!

Durf jij je arm te amputeren?

Afgelopen week mocht ik weer onderdeel zijn van een leren-van-elkaar-kring met 5 fantastisch mooie ondernemers. De ondernemer die deze keer centraal stond wilde het hebben over het verkopen van zijn eigen bedrijf. De ondernemer heeft zijn bedrijf in de afgelopen jaren flink laten groeien en merkt dat hij nu uitdaging mist. Zijn tijd en aandacht worden vooral gevuld met managementzaken, ‘gedoe’  met personeel en klanten die een graantje proberen mee te pikken van zijn succes, zonder daar iets tegen over te zetten, en het ‘passen op de winkel’. Allemaal zaken waar hij geen energie van krijgt, zelfs af en toe helemaal op leegloopt. Heel herkenbaar voor veel ondernemers, weet ik uit ervaring. De beslissing lijkt daarom simpel en rationeel. En deze ondernemer had hem ook al gemaakt. Zijn vraag aan de andere ondernemers was: “wanneer en hoe ga ik het bedrijf verkopen?”

Gedurende het gesprek, waarin de andere ondernemers vertelde wat zij daarin voor ervaringen hadden en hun tips en adviezen gaven, werd langzaam aan duidelijk dat deze ondernemer helemaal geen vraag had over het verkoopproces. Eigenlijk wist hij allang hoe hij dat moest aanpakken. Na wat doorvragen werd duidelijk dat hij toch twijfelde over zijn beslissing. Twijfel die voortkwam uit een aantal verschillende aspecten, zoals de loyaliteit naar de eerste werknemers, de onzekerheid over eigen kunnen, maar misschien nog wel het belangrijkste, het gevoel een stuk van zichzelf te verliezen. “Alsof je je eigen arm laat amputeren.”  Een typische vorm van rol identificatie. Hij ziet zichzelf niet in de rol van ondernemer, maar hij IS de ondernemer. Met als gevolg dat als hij zijn bedrijf verkoopt, hij het ervaart als het afhakken van een stukje van hemzelf. Wie is hij dan nog? Telt hij dan nog wel mee in zijn omgeving?

Onze taal is daarin ook niet zuiver. Wij praten vaak over de rollen die wij hebben in de zin van “ik ben … “ . Vul maar in: vader, moeder, kind, werknemer, vriendin, concurrent, ondernemer, manager, baas, tiener, onderwijzer, ….. Maar daarmee houden we onszelf letterlijk voor de gek. Wij zijn namelijk geen van deze rollen. Het risico van deze rol identificatie is dat we de rollen ook niet makkelijk meer los kunnen laten. We ontlener er onze identiteit aan. En als we een rol dan toch moeten opgeven, ervaren we dit als een groot persoonlijk verlies. Denk maar aan een werknemer die wordt ontslagen, een ondernemer die failliet gaat, maar ook een moeders die haar kinderen uit huis ziet gaan, of iemand die ineens geen twintiger meer is. Ik herken dit zelf ook: momenten dat ik mijzelf iets te veel identificeer met bijvoorbeeld mijn rol als medewerker en vergeet dat IK misschien andere dingen wil dan de medewerker in mij.  En als de belangen tussen mijn rol en mijzelf  te ver uit elkaar komen te staan, zal ik de rol los moeten laten. En het gevoel hebben mijn arm te amputeren.

Eén van de ondernemers verwoordde het aan het eind mooi: “ besef dat als je je arm amputeert je gewoon verder kunt leven, en nieuwe dingen zult leren om het verlies te compenseren.

Hoe dapper ben jij? Hoe dapper ben ik?