Tagarchief: nieuwe werken

Welcome to my dream

Sorry dat ik een aantal weken heb verzuimd te schrijven. Ik was even te druk met het realiseren van een stukje van mijn droom. Soms moet je doen en even wat minder denken.

Droom Energiedag 2010

Het was tijd voor onze tweede Energiedag van de MKB Krachtcentrale, afgelopen dinsdag in het voormalig Hoogspanningslab van de KEMA in Arnhem. Een dag om MKB ondernemers te laten voelen en ervaren dat het tijd is om werk anders te benaderen, vanuit nieuw leiderschap en andere organisatieprincipes. En het was precies zo als ik had gedroomd. Inclusief de sneeuw rond het gebouw Mijn excuses aan alle mensen die last van de sneeuw hebben gehad in het verkeer.

Tijd voor anders denken

Naast een 24-tal ervaringsworkshops van fantistische kennisleveranciers, hadden we op deze dag drie grote sprekers: Jan Bommerez, Herman Wijffels en Paul de Blot, met elk hun eigen prachtige verhaal, maar ook met een grote rode draad. Om er maar een paar te noemen:
• lineair denken gaat ons niet meer helpen om de huidige uitdagingen goed het hoofd te bieden;
• de kringlopen moeten gesloten worden (duurzaamheid mens-aarde)
• de echte kracht zit in de verbinding tussen mensen. Het gezin als mooi voorbeeld van een profit-organisatie. Brood op de plank is belangrijk, maar verbinding is essentieel. Iedereen telt mee, iedereen heeft zijn plek (duurzaamheid mens-mens).
• en de wereld is mooi, voor mooie mensen.
Alle drie zijn ze de moeite waard om een keer voor te gaan zitten. En hoewel Paul de Blot weer zeer bijzonder en ontroerend is, ben ik zelf echt fan van Jan Bommerez geworden (hier vind je zijn presentatie). Ik kan veel met zijn verhaal en boek “Kun je een rups leren vliegen?”.

Slimste bedrijf van Nederland

En ik was heel trots op Jazo, die de titel Slimste bedrijf van Nederland heeft gewonnen. Een typisch MKB bedrijf uit de maakindustrie dat een bijzonder turnaround heeft gemaakt door het lef te hebben oude denkbeelden over management los te laten en hun medewerkers op hun kracht en vakmanschap in te zetten.

De beweging is ingezet

En mijn droom was zeker niet alleen om een bijzondere dag te organiseren, maar vooral om een beweging in gang te zetten. MKB-ondernemers verleiden om een stap in het diepe te zetten, want zoals Jan Bommerez mooi aangeeft in zijn boek “ Kun je een rups leren vliegen?”. Natuurlijk niet, je moet hem de kans geven om te transformeren tot een vlinder. Dat vraagt moed, doorzettingsvermogen en vertrouwen dat er uit die pop een vlinder zal verrijzen. En ik hoefde niet lang te wachten. Twee dagen later zat ik al bij een MKB bedrijf dat zei “doe mij ook maar zo’n Jazo-traject” . Of terwijl ‘ik ben bereid om in het diepe te springen, om mijn bedrijf te transformeren naar een werkplek waar mensen met PRET werken: Positief, Respect, Enthousiasme en Teamwork. Maar ook waar dat leidt tot effectiviteit en resultaat.’

Wat heb ik genoten van alle mooie mensen en van de bewegingen die deze dag zijn ingezet of doorgezet! Ik straal nog steeds ….

En als laatste wil ik jullie graag verwijzen naar de overdenking van dominee Jan Vaessen, wat een bijzondere verbinding tussen verhalen uit de bijbel en de verhalen van de Energiedag. Zeker de moeite waard om ook te lezen! Dank je wel, Jan.

Het Nieuwetijdse Werken

Of noem het Nieuwe Werken, Slimmer Werken, Flexibel Werken….

Flexibel werken

Afgelopen week had ik het genoegen om te mogen jureren in een Battle over Flexibel Werken. Zo wie zo een mooie nieuwe vorm van kennis en ideeën verzamelen, bedacht door Battle of Concepts. In het kort komt het er op neer dat de opdrachtgever een Battle uitschrijft over een onderwerp waarop het input nodig heeft. In plaats van het inhuren van een adviesbureau, wordt een beloning uitgeloofd aan de beste inzendingen in de vorm van prijzengeld. De inzendingen worden gedaan door studenten en young professionals. Op deze manier krijg je voor een vooraf vastgesteld bedrag een grote verscheidenheid aan concepten.

Battle

In het geval van de Battle over Flexibel Werken met de vraag “hoe krijg je managers aan flexibel werken?” kwamen in totaal 43 concepten binnen. Deze Battle was uitgeschreven door het inmiddels opgeheven Ministerie van Jeugd en Gezin. In de Battle was als voorwaarde gesteld, dat de inzendingen in ieder geval 3 managers moesten interviewen over hun beeld van flexibel werken. In totaal zijn dus meer dan 120 managers geïnterviewd. Ongeveer tweederde van de geïnterviewde managers stond negatief tegenover flexibel werken. De belangrijkste argumenten waren: dat kunnen mijn mensen niet aan, dat laat het werk niet toe, dat maakt controle te ingewikkeld en de investeringen zijn te hoog.
De verschillende concepten variëerden van financiële prikkels, ervaringsactiviteiten, games, trainingen en informatieve websites met best practices. Sommige heel verrassend, andere zeer voor de handliggend. Maar wat is nu een werkelijk effectief concept?

Nieuwetijdse Werken

Lucky me, had ik deze week nog een mooie ervaring die misschien het antwoord heeft. Het was een bedrijf, dat ik wilde interviewen in het kader van Slimste bedrijf van Nederland. Het bedrijf ís het Nieuwetijdse Werken, in mijn beleving. In het bedrijf staat talentontwikkeling centraal. Iedereen wordt uitgedaagd om zijn talenten te ontdekken, ze door te ontwikkelen (van een 8 naar een 9) en vanuit zijn talenten aan te geven hoe hij of zij bij gaat dragen aan het resultaat van het bedrijf. Het jaarplan van volgend jaar is in principe de optelsom van alle bijdrages van iedereen. De ondernemer kijkt er uiteraard wel vanuit zijn eigen visie doorheen en als er zaken zijn die hij mist of anders zou willen stelt hij dat aan de orde. Er wordt gezamenlijk vervolgens een keuze gemaakt. De ondernemer geeft aan dat zijn bedrijf geen hiërarchie kent alleen verschillende rollen en bijdrages.

Een mooi verhaal, maar hoe zit het dan met de argumenten van de geïnterviewde managers? Kunnen alle medewerkers dit aan? Zijn reactie: het is best even wennen voor iedereen. Er zijn zeker medewerkers die behoefte hebben aan meer kader en structuur dan alleen het werken vanuit talent en  bijdrage. Maar de verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de medewerker zelf. In overleg met de collega die ‘de interne loopbaanbegeleiding’ doet wordt gekeken wat de persoon nodig heeft en hoe hij of zij dat kan krijgen. Dus het is een kwestie van maatwerk en het uitspreken van je eigen behoefte. Onze regels is “voor de lieve vrede, spreken wij alles uit”!

Laat elk soort werk het toe om flexibel te werken? Het ligt eraan hoe je flexibel werken definieert, het is niet alleen maar thuiswerken, maar bijvoorbeeld ook flexibele werktijden, zelf roosteren. Bij dit bedrijf kan niet iedereen altijd maar thuiswerken, er is regelmatig overleg nodig, en voor de ondersteuning is het veel makkelijker om het werk op kantoor te doen, echter een uurtje later beginnen, omdat dat handig is met de kinderen, beter uitkomt met de files of omdat de persoon een avondmens is, is prima.

En hoe zit het dan met controle? Daar doe ik niet aan, geeft de ondernemer toe. Iedereen weet hoe we er voor staan, weet wat hij of zij wil bijdragen en stuurt dus zijn eigen resultaten aan. Ook bij bijvoorbeeld een tegenvaller, zoals in het voorjaar met een grote klant die ineens bijna weg viel. In plaats van verlamming en het kijken naar de ondernemer, werden de medewerkers zeer creatief in het aanvullen van dit verlies. Hoefde ik niets aan te doen, was de reactie van de ondernemer.

En de kosten dan? Natuurlijk vraagt het wat investering in laptops, smartphones en een goed projectbesturingssysteem, zodat we tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen communiceren en informatie goed kunnen uitwisselen, maar volgens deze ondernemer win je dit snel terug met veel meer effectiviteit en harder werkende collega’s.

Het talent van de manager

Er lijkt dus eigenlijk niet zoveel over te blijven van de argumenten van de managers. Hoe kan dat? Zijn managers niet slim genoeg om dit te begrijpen? Ik geloof het niet. Maar wat dan wel? Mijn inzicht kwam toen ik de ondernemer vroeg naar zijn rol in het bedrijf. Als er geen hiërarchie is en controleren van medewerkers niet nodig is, wat is dan jouw rol in het geheel? Hij vertelde dat zijn talent vooral het zien van toekomstige kansen, het bedenken van nieuwe concepten, het nemen van beslissingen en het durven nemen van risico’s was. Daar kon hij zich nu volledig mee bezig houden en dat maakte hem blij en effectief.

Maar hoe zit dat met de huidige managers? Weten zij waar hun andere talenten liggen, als ze niet meer bezig hoeven te zijn met controleren en aansturen van medewerkers?  Komt de weerstand misschien door onzekerheid over hun talenten? “Wat als ik alleen maar goed ben in controleren en aansturen?” Worden managers daarin eigenlijk wel begeleid? Werkt het niet veel beter als managers zich kunnen focussen op andere talenten, zodat zij ‘uitblinken in controleren’ niet meer nodig hebben om zich te bewijzen?

Als dat zo is, is er dus een eenvoudige manier om het Nieuwetijdse Werken in een organisatie in te voeren: door talentontdekking en -ontwikkeling aan te bieden aan de managers in de organisatie.

Tijd voor talent(her)ontdekking voor managers!

Rode aap: blijven of gaan?!

Red Monkey Innovation Management

In de metafoor van Jeff Staas, ‘mijn organisatie is een oerwoud’, begeven zich Red Monkeys. Dit zijn apen die aan de rand van het oerwoud (de organisatie) in contact komen met bijvoorbeeld rode krabben op het strand grenzend aan het oerwoud. Door de invloed van deze rode krabben, verandert de aap zijn kleur. Deze rode apen staan voor de mensen in een organisatie die innoveren en vernieuwen. Deze mensen passen niet zo goed in de organisatie en moet je dus ook niet midden in het oerwoud brengen. Daar worden ze afgeslacht door de traditioneel bruine apen, die willen dat alles in het oerwoud bij het oude blijft. Toch heeft het oerwoud rode apen nodig, voor als er bijvoorbeeld een ziekte uitbreekt, of hongersnood. Zij zorgen voor de mutaties die nodig zijn bij veranderende omstandigheden. En vergroten daarmee de overlevingskans van de kolonie.

Mijn Red Monkey-schap

Nu ben ik zelf zo’n Red Monkey. Ik hou van vernieuwing, ben nieuwsgierig naar de wereld om ons heen, af en toe een beetje ondeugend en probeer mij aan te passen om zo het belang van onze organisatie, zeg maar: haar werkelijke toegevoegde waarde, zo slim mogelijk te realiseren. Nu leven wij op dit moment in een sterk veranderende omgeving, denk maar aan het financieel-economische systeem, de politiek, het klimaat en demografische ontwikkelingen. Roerige tijden die zijn invloed ook op onze organisatie niet missen. Reden voor ons MT om het voortouw te nemen in een herpositionering. Het is tijd om duidelijk te kiezen waar onze werkelijke toegevoegde waarde ligt en daar met elkaar de schouders onder te zetten.

In het oerwoud

Afgelopen week hadden wij in dat kader een ouderwetse heisessie met alle mensen uit onze regio, met als doel het scherp krijgen van onze toegevoegde waarde en het vertalen daarvan naar ons concrete werk: hoe kunnen wij deze toegevoegde waarden dan slim realiseren?
En wat schetst mijn verbazing, zowel het proces, als de voorstellen van veel van mijn collega’s, zijn een herhaling van onze positionering van 10 jaar geleden. Een grotendeels topdown proces onder het mom van “dat hoort een MT toch te doen, wat hebben ze anders voor toegevoegde waarde”, aldus de externe die ons begeleidde (deze laatste vraag vind ik overigens een hele interessante, maar daar was geen tijd voor). En volgens velen alleen nog activiteiten die we 10 jaar geleden al belangrijk vonden: technologische innovatie stimuleren, en vooral niet te veel bezig met nieuwe zaken als spiritualiteit, social media en ondernemerschap.

Ben ik nog wel een Red Monkey?

Al 10 jaar vecht ik in onze organisatie om de onderwerpen rond Sociale Innovatie hoog op de agenda te krijgen, omdat ik weet, zie, geloof en voel dat daar de sleutel ligt om de huidige roerige tijden het hoofd te bieden en zelfs economisch sterker uit de strijd te komen. Maar hoe lang wil ik nog strijden? Soms ben ik het zo moe om altijd maar weer de barricades op te gaan. Soms word ik zelfs cynisch. Ben ik nog wel een Red Monkey of word ik langzaam aan een oude zeur?

Great work

Het is voor mij tijd om een essentiële keuze te maken vanuit de vraag: Waar is mij eigen toegevoegde waarde het grootste: aan de rand van een traditioneel opererende organisatie (als Red Monkey) of als zelfstandig ondernemer op zoek naar plekken waar ik kan helpen bouwen en minder hoef te vechten?

Mooi filmpje over Great Work, met dank aan Dorothé Vos.

“Als je doet wat je altijd hebt gedaan, krijg je wat je altijd hebt gekregen” (Richard Bandler, NLP)
Dit geldt zowel voor mij, als voor Syntens!

Bovenste onder (of was het onderste boven?)

Af en toe heb ik het gevoel dat er twee werelden zijn. En soms zit ik midden in de ene, en lijkt de andere mijlen ver weg. Het andere moment is het geheel andersom.

Stand-up Inspiration
Vorige week had ik het geluk een kaartje te kunnen bemachtigen (dank je wel Theo) voor Stand-up Inspiration in Amsterdam. De zaal is gevuld met mensen die energie, inspiratie en hun netwerken met elkaar delen. Deze mensen ervaren overvloed en zijn totaal niet bang om weg te geven. Ze weten dat ze daarmee helemaal niets verliezen, eerder heel veel winnen (Wuffies). Een heerlijke avond in de onderstroom. Op weg naar huis realiseerde ik mij wel dat een deel van deze mensen vooral met elkaar omgaat, waardoor de overvloed binnen dezelfde groep wordt gedeeld.

Bovenstroom
Aan de andere kant kom ik bij veel ondernemers over de vloer, waarin sterk gedacht wordt vanuit schaarste en de angst om te verliezen. Verliezen van: geld, marktpositie, klanten, werk, mensen. Maar ook vanuit verliezen van controle en grip. En dit is nog steeds de meerderheid: de bovenstroom.

Trendtour Nieuwe Werken
Afgelopen maandag mocht ik samen met een collega een aantal managers uit deze bovenstroom meenemen op een soort Trendtour langs voorbeelden van het Nieuwe Werken. We mochten in de keuken kijken bij SNS Reaal en Microsoft. Bedrijven die op zoek gaan naar het optimaal faciliteren van hun mensen om vanuit hun eigen kracht bij te dragen aan het resultaat van de onderneming. Voor de managers was het in eerste instantie behoorlijk shocking wat ze te zien kregen. Mensen die veel meer vrijheid krijgen om zelf te bepalen wanneer, hoe en waar ze werken. Aansturing op commitment en resultaten. Vergaderen op afstand en strak geregiseerd. En focus op medewerkerstevredenheid boven klanttevredenheid. Er van uitgaande dat tevreden medewerkers (van)zelf zorgen voor tevreden klanten. Dit is ook allang bewezen in diverse onderzoeken onder andere door David Maister.
Voor een aantal was het lastig om enigszins de link te zien met hun eigen activiteiten. De vraag was dan ook al snel: “ Kan dit in alle soorten organisaties, met alle soorten mensen?” “Natuurlijk”, was het antwoord direct. “Mits je als organisatie faciliteert vanuit de individuele behoeften van de mensen die jij in huis hebt en de processen die bij jou belangrijk zijn. In een productieomgeving ziet het er bijvoorbeeld heel anders uit dan in een adviesorganisatie.

In de mix
Ik geniet er vooral van om de onderstroom met de bovenstroom te kunnen verbinden. Ik geniet enorm als ik zie dat mensen, die in eerste instantie in de weerstand gaan vanuit angst, zich openen tijdens de ontmoeting met anderen en ontdekken hoe ze kunnen samenwerken aan een mooiere, fijnere werkomgeving. Dan ineens zie je kennis en energie stromen en mensen blij worden.
Het gaat om het mixen van de onder- en de bovenstroom. Wil jij daar ook een bijdrage aanleveren? Er is een prachtig initiatief aan het ontstaan onder de naam ‘7days of inspiration’ of terwijl 7DI. Daar gaat het op landelijk niveau gebeuren, februari 2011. Ik doe mee.

7DI here I come!

Spelbreker?!

Het overkwam mij deze week weer eens: ik kreeg vanuit de hiërarchie van de organisatie te horen dat iets wat ik gedaan had niet mocht, en of ik het wilde herstellen. In dit geval ging het om een blogsite die ik met twee collega’s was begonnen om kennis te delen en te inspireren, onze organisatie was het niet eens met deze openheid en transparantie.

Even los van deze situatie. Ik merk dat ik regelmatig worstel met de tegenstelling tussen mijn eigen behoeftes en overtuigingen en die van de organisatie. Ik heb sterke behoefte aan ruimte en vrijheid om zaken op mijn eigen manier te doen, en ik merk dat mijn manier vaak niet overeenkomt met ‘het gemiddelde’. Aan de andere kant heb ik mij verbonden met deze organisatie en zal ik mij (deels) moeten aanpassen aan de regels en cultuur van deze organisatie.

‘Ga je toch lekker voor jezelf beginnen, zou je zeggen. Kun je lekker werken vanuit je eigen behoeftes en overtuigingen.’ Terecht, en zeker iets dat ik regelmatig overweeg. Daar staat tegenover dat ik geloof dat het tijd is voor een andere manier van organiseren van werk. Van werken vanuit kracht in plaats van uit macht, hiërarchie en controle. En waar kun je dan beter aan de slag, dan in een organisatie waar je zelf in zit. Als ik wegga verlies ik de mogelijkheid om van binnenuit deze organisatie te helpen om deze transformatie vorm te geven. Echter om dit te realiseren is het nodig om invloed te hebben in de organisatie. En invloed krijg je pas, als de organisatie (wie is dat eigenlijk?) vindt dat je het ‘verdient’; door toegevoegde waarde en resultaten te leveren.

De vraag is nu, hoe vind ik balans tussen ‘het spel meespelen’ (braaf zijn) om invloed te blijven houden en ‘ondeugend en uitdagend’ zijn om een verandering in gang te zetten. Misschien is het wel zoals Paul de Blot het beschreef op de brug over de krokodillenvijver. Soms wat meer naar links hangen, soms wat meer naar rechts. Steeds anticiperen op de situatie, dus geen balans maar interactie; Yin – Yang; meebewegen – tegen bewegen.

Voor mij het vooral belangrijk om bewust deze beweging te maken, om daarmee trouw aan mijzelf te kunnen blijven. Soms speel ik het spel mee, en soms niet, maar ik kies.

En soms geniet ik van het spel, kijken hoe ver ik kom ;o)

Als werken leven wordt

Het is weer een drukke tijd. Thuis zijn er veel sportactiviteiten van de kinderen, meerdere zwemlessen per week, neurofeedback voor de middelste, de tuin vraagt aandacht, door het mindere weer willen de kinderen vaker samen spelletjes doen en samen knutselen. Het beeld is denk ik herkenbaar voor velen. Ondertussen is het werk ook druk met een groot event komende week in Radio Kootwijk voor meer dan 300 ondernemers over nieuw leiderschap. Mijn voicemail wordt al ingesproken met “ hier de hotline van de MKB Krachtcentrale….’. Woensdagavond om half elf nog met drie collega’s in overleg onder het genot van een wijntje over het programma omdat onze keynote speaker Paul de Blot ineens toch niet meer op de middag kan komen. Het programma gaat op het laatste moment nog een keer helemaal overhoop. Een collega stuurt e-mails naar mijn privémail in de hoop dat ik die het weekend nog verwerk in het draaiboek voor het event. Gisteren (zaterdag) nog met collega door de keynote gelopen die op het hoofdpodium tussen de bedrijven door draait. Vandaag (zondag) ben ik samen met een collega en zijn vrouw bezig geweest om de pokens voor het event vast te personaliseren. Onder het genot van wat lekkers, met mijn dochter als oppas voor de kinderen van mijn collega hebben we lekker doorgewerkt.

P1040830

Het voelde niet echt als werken, het voelde als echt leven! Heerlijk met elkaar een simpele klus verzetten, omdat we allemaal weten dat dit veel toegevoegde waarde zal hebben op het event. Ik heb de afgelopen week nog nooit zoveel high fives met collega’s uitgewisseld, en het was en is kicken.
Word ik daarmee een workaholic? Ik geloof het niet, want ik heb deze week ook: drie keer bij de zwemles en de neurofeedback gezeten met mijn kinderen, de wedstrijd van mijn oudste gezien waarin zij waanzinnig lekker aan het spelen was, meegelopen met de lampionnenoptocht gisteravond, vanochtend met de oudste en de jongst gezellig Monopoly Junior gespeeld, de stoep weer bladervrij gemaakt en de tuin gesnoeid, en mijn man heeft even lekker kunnen hardlopen.

Dit is met elkaar leven en genieten. Wat een energie!

Nieuwe tijden, andere waarden

Presentatie 6 oktober 2009