Tagarchief: red monkey

De Sociale Innovatie Puzzel (1): in stukjes

Ons perspectief

Al jaren ben ik, samen met collega’s, bezig in het werkveld Sociale Innovatie, specifiek gericht op het MKB. Ik heb mij laten inspireren door schrijvers als: Gary Hamel (Het einde van management zoals wij het kennen), Kenneth Blanchard (Gung Ho), Jef Staes (Mijn organisatie is een oerwoud) en Michael Porter (The Big Idea). Ik heb geleerd van mensen uit het veld, via prachtige blogs en andere Social Media. Maar het meeste heb ik geleerd door samen met MKB ondernemers te experimenteren en ontdekken. Het traject samen met Pascal Bos bij Jazo Zevenaar (Slimste bedrijf van Nederland 2010) was daarin echt een pareltje. Ik probeer mijn ervaringen en inzichten te delen onder andere via mijn eigen blog. Ineens lijkt Sociale Innovatie in het MKB weer een boost te krijgen, doordat het Ministerie van EL&I Sociale innovatie een belangrijke rol geeft in hun beleid richting de Topsectoren. Tijd voor ons, Raymond Witvoet en mijzelf, om onze inzichten en ervaringen nog eens goed op een rij te zetten. Hierna volgt de 1e van 6 blogs over de puzzel van Sociale Innovatie zoals wij die nu zien en herkennen. Het is niet de werkelijkheid, maar wel ons model van de werkelijkheid, die misschien ook jou nieuwe inzichten kan geven.

Sociale Innovatie is belangrijk

Je hoort en leest het overal: ”Sociale innovatie is belangrijk”, maar wat is het eigenlijk en waarom is het zo belangrijk als iedereen zegt?
In de kern gaat Sociale Innovatie over het werk zo organiseren, dat mensen vanuit hun passie en talenten een zo groot mogelijke en zinvolle bijdrage kunnen leveren aan de welvaart en het welzijn van hen zelf, hun organisatie en onze maatschappij. Bedrijven die dit doen realiseren een 27% hogere rentabiliteit, een extra omzetgroei van 19%) en winstgroei van 10%.

Wat is Sociale Innovatie?

Als je wat meer de theorie in duikt kom je diverse definities en uitwerkingen tegen. Volgens het EIM is sociale innovatie een vernieuwing van de arbeidsorganisatie (het anders organiseren van werk) en in arbeidsrelaties (cultuur en gedrag) die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie, meer werkplezier en ontplooiing van talenten. Volberda van de Erasmus Universiteit beschrijft dit nog scherper: het samenspel tussen het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (dynamisch managen), het hanteren van innovatieve organisatieprincipes (flexibel organiseren), en het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen (slimmer werken) om het concurrentievermogen en de productiviteit te verbeteren. Hiervoor is meer nodig dan verbetering, het vraag om een transformatie in het managementdenken.

Waarom Sociale Innovatie?

Door de toenemende energieprijzen, tekorten aan grondstoffen en voedingsmiddelen, ontstaat door onze hele samenleving langzaam aan een groeiend besef van duurzaamheid. We zullen anders met onze resources om moeten gaan om de leefbare wereld te behouden.
Daarnaast hebben de ontwikkelingen in demografie in Nederland een belangrijke invloed op onze toekomst. De vergrijzing en daarmee ook de druk op de zorg, maar ook het in verhouding afnemend aantal arbeidskrachten en het tekort aan technische- en vakmensen, hebben grote invloed op de kansen, maar ook de bedreigingen die ons te wachten staan. Iedereen die kan werken, zal optimaal mee moeten kunnen doen, anders komen we mensen tekort om onze welvaart- en welzijnsniveau te handhaven.
Gezien deze ontwikkelingen en onze behoefte om naar een duurzame samenleving te groeien met welvaart en welzijn voor ons allen is innovatie een belangrijk middel. We hebben behoefte aan slimmere en betere producten en diensten die bijdragen aan een duurzame samenleving in Nederland, en we tevens kunnen exporteren voor een duurzame wereld.
Uit diverse onderzoeken blijkt steeds weer dat juist de combinatie van innovatie op producten en diensten met innovatie in de organisatie en cultuur leiden tot groter succes. Het belang van sociale innovatie is niet nieuw. We hebben alleen nu behoefte aan een versnelling. Deze kan worden gebracht door gebruik te maken van de kracht van gecombineerde technologische en sociale innovatie. Dit betekent grotere stappen met meer effect.

Wat levert sociale innovatie op?

Uit onderzoek door Erasmus Universiteit blijkt dat voor verbeterslagen sociale innovatie even belangrijk is als technologische innovatie. Bij de meer radicale en strategisch vernieuwende innovaties komt naar voren dat technologische innovatie slechts 25% van het uiteindelijke innovatiesucces bepaalt. Sociale innovatie, bestaande uit management, organisatie en arbeidsaspecten, bepaalt 75% van het innovatiesucces.
De resultaten wijzen erop dat innovatieve bedrijven vooral blijken te excelleren in dynamische managementvaardigheden, innovatieve organisatieprincipes, hoogwaardige arbeidsvormen en co-creatie met partners. Zulke bedrijven realiseren beduidend hogere rentabiliteit (+27%), omzetgroei (+19%) en winstgroei (+10%).

Mooie voorbeelden van sociale innovatie in het MKB

Er zijn enorm veel concrete voorbeelden van de kracht van sociale innovatie in het MKB. Syntens organiseerde dit jaar voor de tweede keer de wedstrijd Slimste bedrijf van Nederland. De winnaars van 2010 en 2011, Jazo Zevenaar en koekjesbakkerij Veldt uit Veenendaal zijn prachtige voorbeelden van het inzetten van mensen op hun kracht, het inrichten van de organisatie om deze mensen te helpen en samen succes te maken. Jazo Zevenaar laat zien hoe je door het groeien van ‘innoveren van bovenaf’ (door het management) naar ‘innoveren van onderop’ (door alle mensen in de organisatie) mooiere projecten krijgt, betere klanten, meer winst en zelfs een wachtlijst voor technisch personeel. Kees Pater van Koekjesbakkerij Veldt laat zien hoe je door zelf te veranderen het voorbeeld geeft voor veranderingen in alle lagen van het bedrijf, waardoor mensen met meer passie en betrokkenheid, samen werken aan het succes van dit innovatieve bedrijf.

De puzzel: het Sociale Innovatie Groei Model

Sociale Innovatie GroeimodelAls we naar Sociale Innovatie op bedrijfsniveau kijken zie ik 4 verschillende puzzelstukjes. Alle 4 de stukjes hebben een andere impact, op een ander niveau. Het eerste stukje gaat vooral over Slimmer Werken. Het maakt het werken fijner, makkelijker, goedkoper, sneller, …. En heeft vooral impact op degene die het doet: op individueel niveau. Het tweede stukje gaat over het vergroten van het sociaal-innovatieve vermogen van het bedrijf: Organisatorische Innovatie. We hebben het dan over het innoveren van de cultuur, structuren en systemen, creativiteit en flexibiliteit. Die heeft impact op alle mensen in de organisatie. Het derde stukje gaat over het Sociale innoveren van de propositie van het bedrijf, waarbij de kracht van de organisatie tot een meer toegevoegde waarde leidt in de markt. Dit heeft impact op de klanten van het bedrijf. Het vierde stukje gaat over het opnemen van Sociale Innovatie in de missie van het bedrijf; Sociaal Ondernemerschap. Dit heeft impact op de samenleving buiten het bedrijf. De 4 stukjes kunnen elkaar enorm versterken als ze met elkaar in lijn worden gebracht. Daarmee bedoel ik: als alle 4 de stukjes vanuit dezelfde waarden en intentie worden uitgevoerd. Ik heb al diverse prachtige voorbeelden gezien, waarin dit leidt tot flow en groot succes, ook in crisistijd. Maar daarover volgende keer verder.

In de hierna volgende blogs zullen Raymond Witvoet en ik de verschillende puzzelstukjes verder uitwerken.

Voor meer informatie, voorbeelden en inspiratie over sociale innovatie in het MKB, kijk ook eens op: www.mkbkrachtcentrale.nl

Zien en gezien worden

Afgelopen week was weer een leerzaam weekje. Met name door twee extreme situaties: een presentatie over mijn rode draad in mijn leven op het Inspiratiepodium van Inspiratiehuis Arnhem en mijn voortgangsgesprek met mijn leidinggevende.

Ontdekkingsreiziger in een Nieuwe Tijd

Eerst maar de spannende, maar ook aangename situatie: mijn persoonlijke verhaal bij het Inspiratiepodium van Maria Mazarakis. Maria had mij gevraagd, samen met nog 4 sprekers, in een kwartier een beeld te schetsen van de rode draad in mijn leven tot nu toe. Ik moet toegeven dat ik het vooraf heel spannend vond om zo kwetsbaar een zo persoonlijk verhaal te vertellen. Mijn verhaal is maar een gewoon verhaal van iemand met mooie en minder mooie kanten, hoe kan dat nu inspireren? Echter toen ik daar eenmaal was, in de groep mensen die daar waren en de andere verhalen hoorde, was het ineens heel natuurlijk en vrij om ook mijn eigen verhaal te vertellen over de Ontdekkingsreiziger in een Nieuwe Tijd. Aan het eind prachtig samengevat door Arco Kats in een muzikaal gedicht.

Het was mooi om te ervaren dat je kwetsbaar en echt mag zijn en je daarmee ook andere kunt inspireren om hetzelfde te doen. Ik heb daarna nog zoveel prachtige mensen gesproken met allemaal hun eigen, echte verhaal. Het voelde daar veilig en vertrouwd, ondanks dat ik de meeste mensen nog nooit eerder had ontmoet. Ik werd gezien voor wie ik was en zag de anderen voor wie zij waren: puur en eigen.

Zien is geloven?

De volgende dag liep iets anders. Ik had voortgangsgesprek en kreeg de boodschap: ‘je krijgt een 1 op resultaten en op gedrag, omdat ik geen resultaten en verbinding zie’. Nog los van het feit of het terecht is of niet, was het effect bij mij een complete blokkade. Mijn eerste neiging was de boel de boel te laten en lekker naar huis gaan. Wat heb ik hier te zoeken.

Nu, een paar dagen later, kan ik weer wat helderder denken en vraag ik mij nog steeds af wat hier is gebeurd. In mijn beleving spelen er twee zaken mee: zichtbaarheid en verwachtingen.

Eerste maar mijn zichtbaarheid. Ik ben voor heel wat mensen goed zichtbaar, en ook mijn resultaten zijn op diverse manieren zichtbaar, binnen en buiten de organisatie. Vragen waar ik dan ook mee worstel zijn: Waarom heeft hij dat niet gezien? Heeft het te maken met kunnen zien of willen zien? Ligt de verantwoordelijkheid voor het zichtbaar worden van mijn resultaten volledig bij mij? Of mag ik ook iets van mijn leidinggevende daarin verwachten?

En dan mijn verbindende gedrag. Ik ben afgelopen half jaar bezig geweest om op organisatieniveau weer verbinding te krijgen met collega’s, onze leiding en het ministerie over het onderwerp Organisatie Innovatie. Een heel belangrijk onderwerp in mijn beleving, dat steeds verder in de verdrukking leek te komen. Daardoor heb ik misschien wel minder energie en tijd gestoken in de verbinding binnen ons eigen team, dan ik daarvoor deed. Terwijl mijn leidinggevende had verwacht dat ik mij daar hard voor zou maken. De vragen die ik hier houd zijn: Is de ene verbinding belangrijker dan de andere? En voor wie dan?

Houdbaarheidsdatum verstreken?

Maar misschien is er wel iets heel anders aan de hand, iets wat ik te leren heb. In mijn blog over de Transformatie van Hiërarchie heb ik al aangegeven dat ik geloof dat we behoefte hebben aan herijking van hiërarchie. Ik ben niet tegen hiërarchie, maar geloof niet meer in hiërarchie zonder toegevoegde waarde. Een leidinggevende die een medewerker kan helpen vanuit zijn bredere visie en wijsheid om de juiste keuzes te maken, meer in zijn of haar kracht te zijn, te verbinden met anderen die hem of haar tot nog grotere hoogte te brengen en ondersteunt met persoonlijke groei. Daar geloof ik in. En ik zie en ken ook genoeg voorbeelden waarin dit zo nog steeds werkt. Maar niet in alle gevallen. En voor mij is de vraag: wie bepaald dan de toegevoegde waarde?

Ik zit al zo lang in deze organisatie, dat ik geloof dat ik het bredere perspectief aardig kan overzien. Ik heb inmiddels, in mijn beleving, genoeg collega’s en vrienden die mij van de benodigde feedback te voorzien om te kunnen groeien en mijn eigen lat ligt bijna altijd hoog (soms eerder te hoog).

Ik ben klaar met het maken van resultatenlijstjes, het bedrijven van persoonlijke pr voor het systeem en het overleggen, als dat in mijn beleving geen toegevoegde waarde heeft (bijvoorbeeld omdat het allang in de systemen is terug te vinden). Ik wil graag de ruimte om in mijn kracht te staan en de Red Monkey te kunnen spelen (zie: Red Monkey Innovation Management van Jeff Staes). Dan ben ik op mijn sterkst en heb ik de meeste toegevoegde waarde naar anderen. En soms vind ik het fijn om ook even een schouderklopje te krijgen

En als ik geen toegevoegde waarde meer heb als Red Monkey, is het misschien tijd om op zoek te gaan naar een ander oerwoud.

Maar misschien moet de Red Monkey gewoon even op vakantie!

Rode aap: blijven of gaan?!

Red Monkey Innovation Management

In de metafoor van Jeff Staas, ‘mijn organisatie is een oerwoud’, begeven zich Red Monkeys. Dit zijn apen die aan de rand van het oerwoud (de organisatie) in contact komen met bijvoorbeeld rode krabben op het strand grenzend aan het oerwoud. Door de invloed van deze rode krabben, verandert de aap zijn kleur. Deze rode apen staan voor de mensen in een organisatie die innoveren en vernieuwen. Deze mensen passen niet zo goed in de organisatie en moet je dus ook niet midden in het oerwoud brengen. Daar worden ze afgeslacht door de traditioneel bruine apen, die willen dat alles in het oerwoud bij het oude blijft. Toch heeft het oerwoud rode apen nodig, voor als er bijvoorbeeld een ziekte uitbreekt, of hongersnood. Zij zorgen voor de mutaties die nodig zijn bij veranderende omstandigheden. En vergroten daarmee de overlevingskans van de kolonie.

Mijn Red Monkey-schap

Nu ben ik zelf zo’n Red Monkey. Ik hou van vernieuwing, ben nieuwsgierig naar de wereld om ons heen, af en toe een beetje ondeugend en probeer mij aan te passen om zo het belang van onze organisatie, zeg maar: haar werkelijke toegevoegde waarde, zo slim mogelijk te realiseren. Nu leven wij op dit moment in een sterk veranderende omgeving, denk maar aan het financieel-economische systeem, de politiek, het klimaat en demografische ontwikkelingen. Roerige tijden die zijn invloed ook op onze organisatie niet missen. Reden voor ons MT om het voortouw te nemen in een herpositionering. Het is tijd om duidelijk te kiezen waar onze werkelijke toegevoegde waarde ligt en daar met elkaar de schouders onder te zetten.

In het oerwoud

Afgelopen week hadden wij in dat kader een ouderwetse heisessie met alle mensen uit onze regio, met als doel het scherp krijgen van onze toegevoegde waarde en het vertalen daarvan naar ons concrete werk: hoe kunnen wij deze toegevoegde waarden dan slim realiseren?
En wat schetst mijn verbazing, zowel het proces, als de voorstellen van veel van mijn collega’s, zijn een herhaling van onze positionering van 10 jaar geleden. Een grotendeels topdown proces onder het mom van “dat hoort een MT toch te doen, wat hebben ze anders voor toegevoegde waarde”, aldus de externe die ons begeleidde (deze laatste vraag vind ik overigens een hele interessante, maar daar was geen tijd voor). En volgens velen alleen nog activiteiten die we 10 jaar geleden al belangrijk vonden: technologische innovatie stimuleren, en vooral niet te veel bezig met nieuwe zaken als spiritualiteit, social media en ondernemerschap.

Ben ik nog wel een Red Monkey?

Al 10 jaar vecht ik in onze organisatie om de onderwerpen rond Sociale Innovatie hoog op de agenda te krijgen, omdat ik weet, zie, geloof en voel dat daar de sleutel ligt om de huidige roerige tijden het hoofd te bieden en zelfs economisch sterker uit de strijd te komen. Maar hoe lang wil ik nog strijden? Soms ben ik het zo moe om altijd maar weer de barricades op te gaan. Soms word ik zelfs cynisch. Ben ik nog wel een Red Monkey of word ik langzaam aan een oude zeur?

Great work

Het is voor mij tijd om een essentiële keuze te maken vanuit de vraag: Waar is mij eigen toegevoegde waarde het grootste: aan de rand van een traditioneel opererende organisatie (als Red Monkey) of als zelfstandig ondernemer op zoek naar plekken waar ik kan helpen bouwen en minder hoef te vechten?

Mooi filmpje over Great Work, met dank aan Dorothé Vos.

“Als je doet wat je altijd hebt gedaan, krijg je wat je altijd hebt gekregen” (Richard Bandler, NLP)
Dit geldt zowel voor mij, als voor Syntens!