Tagarchief: Syntens

Boeklancering

Wie had dat ooit gedacht? Ik niet. Ik wilde het al heel lang, maar kon het niet. Ik kan prima schrijven, maar een boek ervan maken, dat lukte maar niet. Tot ik hulp kreeg van mijn collega Herlinda Blokker.

En afgelopen vrijdag, op internationale vrouwendag 8 maart 2013 hebben Anke en ik beide ons eerste boek gelanceerd.  Met onze ouders en partners in de zaal, maar ook collega’s en een heel aantal ondernemers, mochten wij vertellen waarom wij beide onze boeken hebben geschreven. Om een verhaal te vertellen, onze droom, van een wereld waarin we samen werken vanuit onze talenten, iedereen mee mag doen, de Mens Centraal staat en Klein het nieuwe Groot is.

boekjes

Als je op de boekjes klikt kun je een stukje van de boeklancering terugzien

We vonden het beide enorm spannend, want al die mensen kwamen voor ons. Dat voelt raar, omdat onze droom niet over ons moest gaan, maar over de boodschap en over ons allemaal. Het werd een bijzondere en feestelijke middag, met veel warme en liefdevolle reacties, zelfs een paar tranen van de papa’s en de mama’s. Bedankt voor al die heerlijke aandacht, wij voelen ons zeer vereerd dat dit kan en mag. En zoals Anke al zei: “wij hebben genoten, misschien doen we het nog wel eens;-))!”

En hiermee sloot ik mijn verhaal af: nog een keer het Indiase jongetje dat begrijpt dat je grote ambities moeten hebben en dan gewoon met veel plezier de eerste kleine stap mag zetten. Vanuit je vertrouwen in de ander… Klein is het nieuwe Groot.

India2

Als je een van de boekjes of beide gratis wilt downloaden of bestellen? Ga dan naar www.syntens.nl/visieopinnovatie

Pay it forward

Al jaren ben ik een grote fan van leren-van-elkaar-kringen: kringen waarin ondernemers van elkaar leren door processen, successen, maar vooral ook missers met elkaar te delen. De spiegel die ondernemers elkaar tijdens zo’n kring voorhouden hebben meer impact en geven meer inzicht, dan menig adviseur, inclusief ikzelf, kan bieden. Hierdoor worden processen versnelt. Doordat de ondernemers een tijdje met elkaar optrekken, zijn ze ook de stok achter de deur van elkaars voortgang en ontwikkeling.

Slimste bedrijven van NL

Afgelopen week mocht ik, samen met mijn gewaardeerde collega’s Anke en Raymond, weer getuige zijn van twee van dergelijke kringen, met mooie inzichten en heldere feedback. De kring vrijdag was met de genomineerden en winnaars van de verkiezing Slimste bedrijf van Nederland van 2010 en 2011. Dit zijn MKB bedrijven die al ver zijn met sociaal innoveren, of zoals wij dat vertalen: het beste uit hun mensen halen voor welvaart en welzijn. Toch willen deze bedrijven nog steeds graag van elkaar leren; hoe het nog beter kan, en vooral ook hoe je deze beweging vast kunt houden.

Bosch Schanieren

We kregen een bijzondere kijk in de keuken en de boekenkast van ‘senior medewerker algemene zaken’ van Bosch Schanieren, Fried Kaanen. De buitenwereld zou hem de functie directeur geven. Waren het niet dat het bedrijf is afgestapt van alle functiebeschrijvingen en zijn medewerkers, inclusief de directeur, beziet vanuit het expertiseniveau van de vakman. Je bent junior, medior en senior vakman. De senior vakman, kan in een andere cel, waar andere expertise nodig is, medior of junior zijn. Het bedrijf heeft daarnaast de cellenfilosofie van Eckard Wintszen ingevoerd, waardoor er veel ruimte is voor eigen verantwoordelijkheid en beslisbevoegdheid voor een ieder.

Pay it forward

Alle genomineerden en winnaars blijken veel gevraagde sprekers door andere bedrijven, die ook een dergelijk proces van Sociale Innovatie willen doorlopen. Er is blijkbaar veel behoefte aan ‘leren van elkaar’ en vooral leren van goede voorbeelden. En alle aanwezige ondernemers doen dit ook veelvuldig en met enorme passie en drive. Deze energie was goed voelbaar. Maar is dat enthousiasme en de tijdsinvestering vol te houden voor ondernemers die hun geld willen verdienen met iets anders dan advisering en coaching van collega-ondernemers?

Kees Pater van Koekjesbakkerij Veldt, de winnaar van 2011, had een mooie aanvulling, die wij, mijn collega’s en ik, graag willen oppakken voor de aankomende Energiedag van de MKB Krachtcentrale op 27 november. Kees zei: “eigenlijk moeten we dit alleen doen op de voorwaarde van ‘pay it forward’ (net als in de gelijknamige film). Ik wil wel 2 of 3 van deze bedrijven, die werkelijk de stap willen maken, begeleiden, op voorwaarde dat zij zich committeren om ook weer 2 of 3 bedrijven te helpen met hun inzichten.” Op deze manier verdelen we de lasten over veel meer ondernemers, en zorgen we meteen voor een multiplier effect. Zo komt Sociale innovatie in een blijvende versnelling.

Energiedag 2012

Het programma van de Energiedag 2012 is nog niet rond, maar zeker is dat we ruimte willen geven aan bedrijven die al zichtbaar bezig zijn om sociaal innovatiever te worden, door bijvoorbeeld meer ruimte te geven aan Rijnlands organiseren. Deze bedrijven vertellen op die dag hun verhaal om zo andere bedrijven aan te zetten om ook aan de slag te gaan om ‘het beste uit hun mensen te halen voor welvaart en welzijn’. In vervolg op de Energiedag, kunnen bedrijven inschrijven om ook in de keuken van deze bedrijven te gaan kijken. Daar kunnen zij kiezen om al lerend van elkaar sociaal te innoveren. Daarbij kunnen zij hulp krijgen van Syntens, maar ook van de ondernemers die al een stap verder zijn, op voorwaarde dat je die hulp daarna weer doorgeeft. Zo bouwen we samen aan een mooiere werkomgeving voor ons allen.

Wie durft de uitdaging en het commitment aan?

Orka Award: de kracht van positieve feedback

Kort geleden werd ik door Laura van der Brugge van Chenta geattendeerd op het boekje Orka Award van Blanchard. Een boekje dat een pleidooi houdt voor enkel positieve feedback aan de hand van de metafoor van het trainen van Orka’s.

De HR-cyclus

Voordat ik jullie meeneem in de kern van het gedachtegoed, wil ik eerst iets vertellen uit mijn eigen ervaring. Zoals elk bedrijf hebben ook wij een HR-cyclus met functionerings- en beoordelingsgesprekken en de bijbehorende formulieren. Zoals, denk ik bij bijna elke organisatie, bestaat die uit positieve en negatieve feedback. Ze noemen het dan: verbeterpunten, maar we weten allemaal dat we het hier dus niet goed doen. Ook bij ons maken ze aan het eind van het jaar een soort normaal verdeling van alle prestaties: 20% presteert bovengemiddeld, 60% presteert in de middenmoot en 20% presteert onder het gemiddelde. En het gemiddeld wordt de norm.
In het boekje de Orka Award wordt aan een zaal voor manager gevraagd: ‘wie neemt er mensen aan die niet zo goed zijn, zodat zij de 20% ondergemiddeld kunnen vormen?’. Niemand steekt uiteraard zijn hand op. We nemen mensen aan met de hoop en verwachting dat ze goed, of nog beter zullen presteren. Gek eigenlijk dat we dan maar zo 20% van de collega’s negatief kwalificeren.

Sociaal innovatief doen

In een project dat wij draaien rond Sociale Innovatie voor MKB bedrijven, hadden wij met elkaar de deal dat we ons best zouden doen om het zelf ook op een sociaal innovatieve manier aan te pakken. Uiteraard lukt dat nog niet altijd, maar we zijn lerende. En toen kwam het verzoek uit de HR-cyclus. Of wij wilde aangeven wat wijzelf en collega’s al goed doen, en wat nog beter kan. Tja, maar hoe pak je dat aan als je het sociaal innovatief wilt doen? Na wat nadenken en filosoferen, kwam het boekje Orka Award op taf../el. Hoe zouden we het kunnen oppakken vanuit dit gedachtegoed? We besloten om elkaar alleen maar complimenten te gaan geven. Vanuit de kerngedachte dat wat je aandacht geeft groeit. Het juiste gedrag wordt gestimuleerd waardoor er ook steeds minder tijd, ruimte en aandacht is voor het gedrag dat we liever niet zien. We zijn daar nu een maandje mee aan het experimenteren op Yammer en in onze HR-cyclus. En de resultaten zijn prachtig. De mensen die met veel overgave en inzet aan de slag zijn voor het project krijgen complimenten, worden gestimuleerd en gaan nog gemotiveerder door. De mensen die nog niet zo zichtbaar bijdragen aan het project krijgen veel voorbeelden van gewenst gedrag en lijken dit ook steeds meer te gaan vertonen. Nu nog afwachten of we aan het einde van het jaar ook betere en mooiere resultaten gaan neerzetten. Het lijkt er nu wel op, maar we zijn er nog niet……

Ik ervaar het in ieder geval als erg prettig om vooral complimenten te krijgen. Ik weet aardig goed waar mijn verbeterpunten liggen en geef mijzelf dagelijks al voldoende negatieve feedback. Dat hoef ik eigenlijk niet nog een keer van een ander te horen.

De kern van de Orka Award

Het boekje de Orka Award gebruikt de orka training als metafoor. Orka’s zijn de meest roofzuchtige zeedieren. De betekent dat trainers een echt probleem hebben als de orka’s boos worden in hun bijzijn. Dit is de reden dat orka’s altijd alleen met positieve feedback worden getraind. Maar de ervaring hieruit werkt ook voor mensen.
De Orka Award draait om:
• Het benadrukken van het positieve
• Het bouwen aan vertrouwen
• Het ombuigen van het negatieve
Als je dit wilt gaan doen heb je drie onderdelen. Deze noemen ze het ABC van presteren:
• Activeren: alles dat gewenst gedrag of een prestatie in beweging zet
• Beweging: het gedrag of de prestatie zelf
• Consequentie: jouw reactie op de beweging
Welke reactie krijg jij meestal als je dingen goed doet? En welke reactie krijg jij als jij dingen niet goed doet? Vaak krijg je in het eerste geval ‘geen reactie’ en in het tweede geval wel. Daarmee wordt aandacht geven aan het negatieve gedrag. Dat is nu net niet wat we willen.

In het boek worden 4 soorten reacties beschreven:
• Geen reactie
• Negatieve reactie
• Ombuigen
• Positieve reactie
Alleen de laatste twee helpen mensen om te leren het positieve gedrag te laten zien. Hoewel de laatste voor veel van ons ook nog heel lastig is, wil ik kort ingaan op ombuigen.
Ombuigen is een krachtige manier om een persoon weer op het goede spoor te zetten en tegelijkertijd respect en vertrouwen te handhaven, doordat je niet op een negatieve manier aandacht besteedt aan de uitglijder.
Ombuigen doe je als volgt:
• Omschrijf het misverstand of het probleem zo snel mogelijk
• Doe dit duidelijk en zonder iemand de schuld te geven
• Maak de negatieve gevolgen duidelijk
• Neem, als dit gepast is, zelf de verantwoordelijkheid
• Zeg dat je de opdracht niet duidelijke gecommuniceerd hebt
• Bespreek de opdracht nog een keer in detail en zorg er voor dat alles nu duidelijk is
• Laat je vertrouwen in de ander merken, wees positief over de ander.
Maar misschien nog wel het belangrijkst: moedig vooruitgang aan. Vooruitgang is de beweging richting het doel!
Belangrijk is wel dat goede prestaties beginnen met goede doelen (focus).

Doe de Orka Award

Zo doe je dat:
• Beloon mensen onmiddellijk
• Expliciteer wat ze goed of bijna goed deden
• Laat je eigen positieve gevoel daarover merken
• Moedig hen aan op die goede manier door te gaan.
En pas op voor de Hebbes-reactie. Bij de Hebbes–reactie probeer je mensen te betrappen op wat ze fout doen. Bij het uitdelen van Orka Awards probeer je te bevestigen wat ze goed doen.
In het boekje staan veel voorbeelden over hoe je dit allemaal concreet kunt doen. Hoe je je eigen patroon kunt doorbreken als je het wilt gaan doen, hoe je om kunt gaan met twijfelaars en hoe je dit ook in je privéleven kunt inzetten. Echt een aanrader wat mij betreft.

Dank Laura voor de tip!

Het beste uit mensen…


Een korte presentatie over het belang van sociale innovatie, onder de titel “Het beste uit mensen,…”

Spelregels voor sociale innoveren

Aflopen week weer een paar mooie gesprekken gehad met ondernemers en met twee onderzoekers over Sociale innovatie. De ondernemers vanuit eigen, concrete vraagstukken en dilemma’s, de onderzoekers vanuit een wetenschappelijk vraagstuk, in dit geval: Het Nieuwe Werken en conflicthantering. Deze gesprekken deden mij inzien dat ik een aantal specifieke, misschien wel eigen, vooronderstellingen en principes (lees: spelregels) heb die ik inzet om sociaal te innoveren, voor zelf en bij ondernemers. Ik wil ze graag delen in de hoop dat anderen hier misschien ook iets mee kunnen of mensen nog aanvullingen hebben die voor mij weer waardevol zijn.

Sociale innovatie is een levenswijze

Sociale Innovatie is geen truc of marketing boodschap. Het is niet iets wat je eens even laat zien, om je medewerkers weer gemotiveerd te krijgen, of goede sier te maken bij klanten. Sociale innovatie is een keuze die alleen geloofwaardig is als je het compleet probeert te leven. Sociale innovatie begint namelijk bij jezelf en je eigen gedrag. Je kunt niet van anderen verwachten dat zijn sociaal innoveren als je het zelf niet doet. Sociaal innoveren is namelijk best vermoeiend en vaak lastig. Je zult je bewust moeten worden van je eigen patronen, ze toetsen aan de kern van Sociale Innovatie*, voorbeeldgedrag laten zien, en dit volhouden tot je onbewust bekwaam bent. Je kunt niet van een ander verwachten dat hij dit doet, als je zelf niet steeds weer ervaart hoe het is.

* voor mij is de kern van sociaal innoveren: “mensen, en dus ook jezelf, in zetten op talenten om te kunnen bijdragen aan een mooiere wereld voor ons allen”

Je kunt de ander niet veranderen

Voorleven is het nieuwe overtuigen. Alleen door zelf het goede voorbeeld te geven, kun je anderen inspireren om ook hun gedrag aan te passen. Je kunt tenslotte de ander niet veranderen. Consequent en aanhoudend voorbeeldig gedrag leidt tot een basis van voorspelbaarheid en daardoor veiligheid. Als wij ons veilig voelen, staan we veel meer open om te leren. Van hieruit kan vertrouwen en respect groeien die nodig is om anderen mee te krijgen in een beweging. Uiteraard gaat dit proces sneller als de ondernemer of de leidinggevenden degenen zijn die dit voorbeeldige gedrag laten zien. Toch is dit niet noodzakelijk. Als medewerker kun je ook je baas niet veranderen. Ook voor de medewerker geldt: geef zichtbaar en bewust het goede voorbeeld en houd dit vol.

Bewust van jezelf en de ander

Een belangrijk element in sociaal innoveren is bewust-zijn: bewust van jezelf, je talenten, je gedrag en je denkpatronen, maar ook bewust van de interactie tussen jezelf en de ander. In NLP heb ik geleerd: ‘de betekenis van je communicatie is de reactie die je oproept”. Dit legt alle verantwoordelijkheid van jouw communicatie bij jezelf. Dit is niet altijd makkelijk, maar geeft je wel de grootste hefboom tot verandering (want je kunt nog steeds de ander niet veranderen). Bewust-zijn is heel mooi, maar ook best lastig en vermoeiend. Het is een continu proces van feedback herkennen, analyseren en verwerken.

The Golden circle: why, how, what

Een principe die ik steeds vaker toepas, is de Golden Circle van Simon Sinek. Sociaal innoveren is een langdurig proces, en volgens mij effectief en duurzaam als je samen werkt en verbindt vanuit de Why. De Why staat voor het hart: waarom doe je wat je doet, waarom kom je elke dag weer met plezier uit je bed, waar wil je vanuit je hart aan bijdragen, waarom wil je werken en leven op een sociaal innovatieve wijze? Hier gaat het over ambitie, passie, missie en waarden. Van daaruit kun je voor jezelf en met elkaar bepalen hoe je zaken dan doet en organiseert: de How. Het speelveld, de faciliterende systemen, de strategie en de doelen. En wat je dan uiteindelijk gaat doen en veranderen: de What.

Systemisch werken

Afgelopen periode heb ik een prachtige basisopleiding Systemisch werken mogen volgen en heb daarbij de basisprincipes van systemisch werk geleerd. Ik ben mij nog heel bewust aan het bekwamen, met vallen en opstaan, maar merk dat deze principes mij goed helpen om te zien waar de beweging en de kansen liggen om sociaal te innoveren. De principes zijn: Erkennen wat er is, erbij horen, ordening/je eigen (juiste) plek en balans tussen geven en nemen. Sociaal innoveren doe je met elkaar, in organisaties, in teams, in systemen, en ik merk dat ik deze 4 principes als leidraad gebruik om te ontdekken wat er nodig is in een systeem en/of voor een individu in het systeem. Door te erkennen wat er is, verliezen we geen energie meer aan zaken die buiten onze cirkel van invloed liggen (zoals Steven Covey beschrijft). We werken vanuit de kansen die er dan zijn. Door mensen het gevoel te geven dat ze erbij horen, verliezen we geen energie aan ego-spelletjes van in- en uitsluiten. We richten onze focus op ieders schoonheid en waarde, op gelijkheid in eigenheid. Door te werken vanuit ordening en ieders eigen plek, verliezen we geen energie aan positie-spelletjes en activiteiten die niet bij ons horen of aansluiten op onze talenten. We focussen op het werk zo organiseren dat iedereen zo veel mogelijk vanuit talenten kan bijdragen. Werken voelt dan als spelen, en dit brengt plezier. En dat is toch wat we willen? Ik wel: Iedereen Elke Dag Plezier.

Ik geloof dat dit de belangrijkste spelregels zijn die ik op dit moment gebruik. Daarnaast heb ik nog een paar favoriete modellen, maar daarover volgende blog meer.

Speel, leer, geniet en deel!

Hoe word je Slimste bedrijf van Nederland?

Een bijzonder begin van mijn werk in 2012. Een leren-van-elkaar-kring met de 4 genomineerden van het Slimste bedrijf van Nederland 2011 en de winnaar van 2010: Koekjesbakkerij Veldt, Liftintermediair, Bosch Schanieren, Webdesigning en Jazo Zevenaar.

Regie in eigen hand

Deze eerste keer waren we te gast bij Kees Pater van Koekjesbakkerij Veldt in Veenendaal: het Slimste bedrijf van Nederland 2011. Als je rondkijkt zie je niet direct waarom dit nu de terechte winnaar is van deze wedstrijd gericht op Sociale Innovatie in het MKB. Als je de filmpjes van de genomineerden kijkt krijg je misschien een gevoel.

Kees zegt letterlijk: “de mens achter ‘het koekje’ maakt het verschil.” Maar waar zie je dat nu precies in? Deze vraag werd herkend door alle andere deelnemers; het is niet makkelijk uit te leggen waarin deze bedrijven het wezenlijk anders doen dan vele andere bedrijven die hun mensen proberen te betrekken, kernwaarden formuleren en teamsessies organiseren.
Het verschil zit hem in de ‘openheid, eerlijkheid en bereidheid’, aldus Kees. En volgens mij begint dit bij de ondernemer zelf. Kees heeft anderhalf jaar geleden ingezien dat hij zo niet verder wilde en de keuze gemaakt het roer wezenlijk om te gooien. Hij heeft dit gedaan door eerst zelf open en eerlijk te zijn over zijn tekortkomingen, intenties en verwachtingen en de bereidheid te tonen om zijn mensen ‘de regie in eigen hand te geven’. Hij is samen met zijn mensen een proces van persoonlijke ontwikkeling in gegaan, met als geformuleerd einddoel een film over het bedrijf met zijn medewerkers in de hoofdrol. Deze film is afgelopen zaterdag, 7 januari, in de bioscoop in Veenendaal ‘in première gegaan.

Welvaart en welzijn = duurzame groei

Het was heel duidelijk, de bedrijven aan tafel ervaren de crisis zeker wel, maar zijn ook allemaal flink gegroeid afgelopen jaar: tussen de 10 en 40%. Een mooie quote van Aldrik Bos van Liftintermediair: “Werken van uit passie en kracht, dit is dé oplossing voor de crisis.” En ik geloof zeker dat hij gelijk heeft. Deze bedrijven laten zien dat samen werken aan een fijne en goede werkplek ook zeker rendement oplevert. Welvaart en welzijn versterken elkaar enorm. Aldrik had hier nog een mooi voorbeeld. Liftintermediair had zich voorgenomen om 10% van de omzet van de maand december te doneren aan een goed doel. Dit heeft zijn medewerkers zo enorm gemotiveerd, dat ze met de omzetgroei in die maand de schenking meer dan goed hebben gemaakt.
Mensen willen niet werken voor een ondernemer die graag in de Quote 500 wil komen, maar wel voor een ondernemer die samen wil bouwen aan een toekomst voor allemaal. In de film van Koekjesbakkerij Veldt gaf één van de medewerkers aan dat de veranderingen in het bedrijf niet alleen effect hadden op hem als medewerker, maar hem ook als mens, in zijn thuissituatie hadden veranderd.

Tipje van de sluier

Nog een aantal tips vanuit deze prachtbedrijven, om wezenlijk slimmer te worden:
• Investeer in persoonlijke ontwikkeltrajecten met focus op communicatie en begrip;
• Geef elke dag weer het gewenste voorbeeld en als het even niet lukt: durf dat dan toe te geven en vraag excuses;
• Deel successen met elkaar, elke dag: hiermee geef je aandacht aan wat goed gaat, en wat je aandacht geeft groeit;
• Niet controleren, maar rapporteren: van opdragen naar betrekken;
• Keer het organogram nu eens echt om: de mensen in het primaire proces staan boven aan het organogram, zonder hen geen product (of dienst);
• Maak elke week iemand regisseur van de week die mag aangeven hoe het nog beter kan;
• Begin de verandering met de bedrijfsleiding (of het MT): geef zelf eerst het goede voorbeeld. Goed voorbeeld doet goed volgen;
• Eindig gemeenschappelijke sessie met de vraag: ‘met welk gevoel ga je naar huis?’
De tips van Jazo Zevenaar vind je hier.

Dank je wel Kees, voor je openhartigheid en je bereidheid om je verhaal te delen, zodat anderen er van kunnen leren. Ik heb genoten. En dit was nog maar de eerste in een serie van zeker 5 kringen. Ik kijk nu al uit naar de volgende in februari.

Als je meer wilt weten over de wedstrijd Slimste bedrijf van Nederland, kijk dan op: www.mkbkrachtcentrale.nl/slimste-bedrijf/

Sociale innovatie (6): het Sociale Innovatie Groeimodel

In de afgelopen 5 blogs hebben we, na een inleidende stuk, de puzzelstukjes 1, 2, 3 en 4 van sociale innovatie elk in een apart blog verder toegelicht. In dit 6e en laatste stuk is het tijd om de puzzel weer samen te brengen, het model erachter nogmaals toe te lichten en de puzzelstukjes met voorbeelden nog een keer kort de revue te laten passeren.

Waarom ook al weer sociale innovatie?

In de kern gaat Sociale Innovatie over het werk zo organiseren, dat mensen vanuit hun passie en talenten een zo groot mogelijke en zinvolle bijdrage kunnen leveren aan de welvaart en het welzijn. Afhankelijk van de focus levert dit winst voor hen zelf, hun organisatie en/of onze maatschappij. Bedrijven die dit doen realiseren een 27% hogere rentabiliteit, een extra omzetgroei van 19%) en winstgroei van 10%. In deze tijd van financiële, economische, politieke en maatschappelijke onrust niet alleen interessant, maar ronduit noodzakelijk.

4 impactniveaus

De 4 stukjes van Sociale Innovatie staan voor verschillende impactniveaus. Elk niveau heeft een andere impact, maar ze zijn vooral ook erg met elkaar verbonden.

Puzzelstukje 1: Slimmer werkenSociale Innovatie stukje 1
Het eerste stukje gaat vooral over Slimmer Werken. Het maakt het werken fijner, makkelijker, goedkoper, sneller, …. En heeft vooral impact op degene die het doet: op individueel niveau. Voorbeelden hiervan zijn onder andere: zelfroosteren, Lifehacking, GTD en Slimmer ondernemen

Puzzelstukje 2: Organisatorische innovatieSociale Innovatie stukje 2
Het tweede stukje gaat over het vergroten van het sociaal-innovatieve vermogen van het bedrijf: Organisatorische Innovatie. We hebben het dan over het innoveren van de cultuur, structuren en systemen, creativiteit en flexibiliteit. Die heeft impact op alle mensen in de organisatie. Voorbeelden om hiermee aan de slag te gaan zijn onder andere: Gung Ho, kus de visie wakker (strategie), Lean wiki (processen), MeKLoep (communicatie en betrokkenheid) en Quinn-cultuur.

Puzzelstukje 3: Organisatie innovatieSociale Innovatie stukje 3
Het derde stukje gaat over het Sociale innoveren van de propositie van het bedrijf, waarbij de kracht van de organisatie tot een meer toegevoegde waarde leidt in de markt. Dit heeft impact op de klanten van het bedrijf. Voorbeelden om met dit gedeelte van sociale innnovatie aan de gang te gaan zijn onder andere: Open innovatie, Co-creatie, Strategisch samenwerken (interactie), identiteitsmarketing, andere business en verdienmodellen (propositie), netwerkorganisatie, cellenfilosofie (organisatiestructuren)

Puzzelstukje 4: Sociaal ondernemerschapSociale innovatie stukje 4
Het vierde stukje gaat over het opnemen van Sociale Innovatie in de missie van het bedrijf; Sociaal Ondernemerschap. Dit heeft impact op de samenleving buiten het bedrijf. We hebben het in dit kader over een aantal begrippen van sociaal ondernemerschap gehad. In het kort passeren ze nog even de revue: Relevante toegevoegde waarde, Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO), Duurzaam ondernemen en Corporate Social Responsibility (CSR)

Rekenschap

Het Sociale Innovatie Groeimodel is tot stand gekomen op basis van het door Bart Ahsmann voor Syntens ontwikkelde Innovatie Groeimodel. Ten opzichte van het Innovatie Groeimodel is er nog 1 stuk bijgekomen: sociaal ondernemerschap. Dit stijgt door zijn bredere maatschappelijke impact boven het bestaande model uit.

Los maar versterkend

Het ene niveau is niet beter dan het andere, maar de 4 stukjes kunnen elkaar wel enorm versterken als ze met elkaar in lijn worden gebracht. Daarmee bedoelen we: als alle 4 de stukjes vanuit dezelfde waarden en intentie worden uitgevoerd, gaan ze elkaar versterken. Wij zien al diverse prachtige voorbeelden, waarin dit leidt tot flow en groot succes, ook in crisistijd.

Als voorbeeld: je kunt als bedrijf wel kiezen om te werken aan duurzaamheid (niveau 4) en daarmee je geld verdienen, maar als je ondertussen niet duurzaam met je eigen mensen en klanten omgaat, ben je niet echt geloofwaardig. Aan de ander kant, als je als bedrijf gaat voor duurzaamheid in je producten en diensten, in je klantrelaties, en ook in je medewerkersrelaties en bedrijfsvoering, zul je merken dat ze elkaar gaan versterken. Iedereen rond het bedrijf vertelt een verhaal over duurzaamheid en dit bouwt versterkt het gevoel van vertrouwen, imago en authenticiteit.

Niet nieuw, Semco

Al in de jaren 80 van de vorige eeuw had CEO Ricardo Semler het lef om, vanuit crisis geboren, het roer volledig om te gooien en zijn mensen de ruimte te geven om zelf te bepalen hoe en hoeveel zij bijdragen aan het succes van het bedrijf. Semco werd daarmee in Brazilië het meest geliefde bedrijf om voor te werken. Bij Semco hebben ze geen secretaresses, zijn er geen vaste werktijden en bestaat er geen verplichte bedrijfskleding. Daarentegen bepalen de mensen zelf hoeveel ze verdienen, werknemers kiezen en beoordelen zelf hun baas, er is volledige transparantie voor iedereen, ook in financiële informatie en er wordt veel winst gemaakt. Semco-stijl, zoals deze manier van werken is gaan heten, inspireert en daagt uit tot een nieuwe manier van werken!

De case van Jazo is hier al diverse keren voorbij gekomen en laat zien dat ook dichtbij huis mooie resultaten op het gebied van sociale innovatie geboekt worden.

Concluderend

Met dit blog hebben wij een opzet gemaakt hoe er met de diverse vormen van sociale innovatie op alle niveaus binnen, maar uiteindelijk ook buiten organisaties stappen gezet kunnen worden. Stappen naar organisaties die betere resultaten boeken, slimmer werken, herkenbaarder zijn, fijner zijn om voor en in te werken, die een heldere rol hebben in de maatschappij en daaraan iets relevants toevoegen.

De puzzelstukjes met de verschillende impactniveaus zijn samen bedoeld als een denkmodel. Modellen zijn per definitie een stilering van een aspect van de werkelijkheid. Met dit model hebben wij gestreefd naar een zo integraal mogelijke benadering van sociale innovatie, waarbij het tevens zoveel mogelijk recht doet aan de diversiteit van het begrip. We hebben hierbij niet de illusie het perfecte model te hebben gecreeërd en aanvullingen zijn daarom altijd welkom. Tegelijkertijd hopen wij dat met dit model en de daarbij aangegeven handvatten meer bedrijven met sociale innovatie aan de slag gaan of willen gaan. Dat kan zelf, dat kan met hulp van de vele partijen die organisaties op dit vlak ondersteunen en dat kan natuurlijk ook door een oriënterend gesprek met één van de vele Syntens adviseurs die op dit vlak actief zijn.

Mede namens Raymond Witvoet, doe je voordeel met het Sociale Innovatie Groeimodel, Caroline