Tagarchief: waarden

Inca Wijsheid voor nu

De Condor en de Adelaar

Het was een heel bijzonder weekend. Dat wist ik van te voren al, maar het was nog indrukwekkender dan gedacht. Ik mocht met een groep van 20 andere mooie mensen twee dagen wandelen om de Veluwe met een Q’eros. De Q’eros zijn een volk die leven in de Andes in Peru en de wijsheid van de oude Inca’s voor ons hebben bewaard en doorgegeven. Een aantal jaren geleden hebben een heel aantal van deze mensen de opdracht gekregen om van hun berg te komen en hun wijsheid te delen met de wereld. Volgens hen is het nu de tijd om de oude wijsheid te gebruiken om de aarde (Pacha Mama – moeder aarde) terug in balans te brengen. Hun profetie is, dat als de Condor en de Adelaar weer samen vliegen er harmonie en vrede op aarde zal ontstaan. Nu vliegt de Adelaar in Noord Amerika en staat voor het mannelijke, en de Condor vliegt in Zuid-Amerika en staat voor het vrouwelijke. De profetie gaat dus over harmonie en samenkomen van het mannelijke en het vrouwelijke.

Don Ramon Q'eros

Terug naar de Q’eros

Ik had al veel gelezen over de Q’eros in de boeken van Elizabeth Jenkins en Jonette Crowley en natuurlijk al een voorstelling gemaakt hoe het zou zijn om daar direct met in contact te komen. En nu mocht ik er één ontmoeten op een prachtige plek, het Fluisterhuis in Loenen en van daaruit in ‘mijn eigen achtertuin’ met hem de natuur in om een stukje van de Inca-wijsheid uit eerste hand te ontvangen. Toen deze Q’eros, Don Ramon, samen met zijn begeleider Richard binnenkwamen overvielen mij zijn rust en de authenticiteit. Je weet het, je verwacht het, en toch was het nog veel sterker dan ik had kunnen vermoeden. Don Ramon is ergens tussen de 85 en 90 jaar oud, niemand weet het precies, hij zelf ook niet. In zijn paspoort staat dat hij 74 is, maar dat komt omdat hij zijn geboortecertificaat pas kreeg toen hij trouwde (ergens tussen zijn 13e en 16e jaar). Na wat toelichting en introductie door Richard, die zijn vertaler en reisgenoot is, vertrokken we naar het bos en de hei om in de natuur stukken te lopen en tussendoor ceremonies te ondergaan. Er gebeurde daar zoveel, niet alleen in woorden, maar vooral op energieniveau, dat ik dat allemaal nog lang niet expliciet kan delen of een plek heb kunnen geven. Het proces is nog in volle gang. Wat ik al wel kan delen, naast het enorme respect voor Moeder Aarde en de loop der dingen, is het volgende: kern van zijn les dit weekend was: wees eerst dienstbaar aan jezelf, pas dan kun je dienstbaar zijn aan Moeder Aarde en de mensen om je heen. Daar hebben we de zaterdag ook veel in geoefend. In onze cultuur krijgt het ‘eerst voor jezelf zorgen’ nog steeds oordelen als ‘egoïstisch’, ‘haantje de voorste’, ‘egocentrisch’ en nog veel meer. Zij zijn daar heel helder over: neem wat je nodig hebt, maar ook niet meer dan dat. Alleen dan kom je zelf in balans met alle vijf je energiecentra (mentale, fysieke, emotionele, spirituele en seksuele energiecentrum) en kun je vanuit ‘het beste van jezelf’ dienstbaar zijn aan de ander.

Het beste van jezelf…

Op de tweede dag leerden wij een prachtige Inca-ceremonie om ‘het beste van jezelf’ aan de ander te geven. Hun filosofie is, dat als je dat niet doet, je jouw blokkades, angsten, overtuigingen en andere sh*t aan de ander geeft, en dat brengt geen harmonie. Ik vond deze ceremonie zo mooi, dat ik hem maandag in een sessie met een team op de hei meteen heb gedeeld. Het was bijzonder om te ervaren hoe een groep ‘productgerichte technische mannen’ zo makkelijk mee gingen in deze kleine, maar energetische sterke oefening. Het had ook een bijzondere impact op het verloop van de middag. Het team was op ontdekkingstocht naar meer verbinding met elkaar en met hun klanten om van daaruit meer toegevoegde waarde te kunnen leveren. Dit resulteerde in een aantal prachtige inzichten: zoals ‘vanuit je eigen kwaliteit naar de klant (ipv) vanuit kwaliteitsproducten’, ‘niet overtuigen, maar voorbeeldgedrag en ons verhaal vertellen’.  Maar het mooiste vond ik zelf de waarden die zij kozen om met elkaar en met hun klanten te willen verbinden: dienstbaarheid, eerlijkheid en respect.

IMG_0387

Ik heb weer gezien hoe mooi het is om terug te gaan naar de kern van wie wij zijn en wat wij voor elkaar willen betekenen: ‘het beste van onszelf…’. Voor mijzelf betekent dat: mijn gevoel volgen en anders/mijzelf durven zijn, wat dus ook kan betekenen dat ik een Inca-ceremonie doe met een groep technische mannen. Ook al klinkt het misschien wat zweverig, ook zij zijn mensen die heel willen zijn en het beste van zichzelf willen geven. Daar is niets zweverigs aan. Mijn invulling, die ik nu heb mogen teruggeven aan Pacha Mama.

Urpi Chai

Advertenties

Goed voorbeeld doet goed volgen

Een waarheid als een koe! En toch handel ik er niet altijd naar en ik ben niet de enige. De afgelopen weken ben ik met een heel aantal ondernemers bezig geweest met het werken met waarden. Waarden geven de verbinding in de organisatie. En als de waarden zijn afgestemd op de ambitie en Relevante Toegevoegde Waarde van de organisatie, dan werken ze als katalysator. Alle neuzen in de organisatie gaan de zelfde kant op, klanten en de omgeving gaan dit herkennen en dit levert ruimte en nieuwe kansen.

Waarden zijn vaag

Eigenlijk weten we dit allang, niets nieuws onder de zon. Maar hoe doe je dat dan? De kracht ligt hem in de vertaling van waarde naar herkenbaar gedrag en herkenbare communicatie. Ik ken veel bedrijven die zeggen heel klantgericht te zijn, maar die niet herkent wordt door de klant en de omgeving, omdat men een andere interpretatie geeft aan klantgericht. Dit is ook de inspiratie geweest voor de prachtige stunt bij Mobistar waarbij de mensen van Mobistar gespiegeld worden op hun klantgerichtheid door zelf te ervaren dat dit zit in concreet gedrag en concrete communicatie.

Werken met waarden

Deze week mocht ik in een kring van ondernemers twee uurtjes spelen met waarden en de vertaling naar concreet gedrag. Daarin merkte ik weer hoe snel wij allemaal geneigd zijn om te praten in algemeenheden en vaagheden. “Klantgericht: dat doe je door naar je klant te luisteren.” Maar hoe zie ik dat dan, of hoe hoor ik dat dan? En dus, hoe weet de klant dat je hebt geluisterd? Als ik stil ben als de klant praat, heb ik dan geluisterd? Als ik zijn woorden herhaal, heb ik dan geluisterd? Als ik precies doe wat hij zegt, heb ik dan geluisterd? En ben ik dan klantgericht? Of bedoelen we eigenlijk iets anders? Bedoelen we eigenlijk dat we ons zo kunnen verplaatsen in onze klant, dan wij zijn of haar vraagstuk/uitdaging kunnen benoemen en een oplossing kunnen voorstellen waar de klant van aangeeft dat hij daar tevreden over is. Of misschien ligt de lat wat hoger: waar de klant van aangeef dat hij ‘verrast en zeer tevreden’ is. Maar als wij dat niet goed concreet kunnen maken. Hoe kunnen wij dan van medewerkers overal in het bedrijf verlangen of verwachten dat zij het juiste gedrag en de juiste communicatie vertonen, en daarmee bijdragen aan het succes van ons bedrijf?

Waarden doen

De week was ik op bezoek bij een van de bedrijven die ik geholpen heb om hun waarden concreet te maken in gedrag. Daarin hebben we medewerkers betrokken om het gedrag zo helder en concreet mogelijk te maken en begrijpelijk voor alle medewerkers. Een mooi voorbeeld was Netjes. We hebben met elkaar gebrainstormd over welk gedrag en welke situaties we niet meer wilden, welke situaties en gedrag we wel wilden, en hoe we dit concreet kunnen uitleggen. Eén van de uitdagingen was het opruimen van rommel dat niet aan een medewerker is toe te schrijven, denk aan een plastic zak dat het terrein is opgewaaid, rommel van klanten of leveranciers die langs zijn geweest, …. Uiteindelijk bedachten de medewerkers de volgende twee regels: 1. Je maakt zelf je eigen werkplek schoon 2. Je ruimt samen onze rommel op. En met name de tweede regel was bedoeld om iedereen te kunnen aanspreken op rommel in en om het bedrijf. Daar ben je samen voor verantwoordelijk.

Fish: mooi voorbeeld van waarden doen

Goed voorbeeld…

Tijdens het bedrijfsbezoek viel mij direct op dat het bedrijf er netter en gezelliger uitzag: geen rommel op het terrein, de entree was meer aangekleed en vriendelijker ingericht en ik werd netjes ontvangen. Geen grote veranderingen ten opzichte van andere keren en toch klopte het gevoelsmatig beter. Met als gevolg dat ik mij als externe meer welkom voelde. In het gesprek met de ondernemer, waarin we zouden praten over het verder implementeren van de waarden en gedragsregels, gaf hij aan dat ook hij al veel veranderingen herkende, terwijl het uitrollen in het bedrijf nog niet eens was gestart. Wat was er namelijk gebeurd: de medewerkers die hadden deelgenomen aan het vertalen van de waarden (8 van de 50 medewerkers) waren het gewenste gedrag al gaan vertonen. Het gevolg was dat een deel van de medewerkers automatisch of door gesprekken met deze medewerkers dit gedrag waren gaan kopiëren. Prachtig om te zien hoe deze ‘waarheid als een koe’ ook hier weer werkt. Het voordeel voor de ondernemer is dat hij hier niet als politieagent hoeft op te treden. Hij hoeft alleen het goede voorbeeldgedrag te vertonen. En dit vol te houden!

Maar het mooie effect van op deze manier werken vanuit waarden werd ook geschetst door de ondernemer zelf. Hij gaf aan dat zijn mensen nu meer werk aan kunnen, doordat zij meer met de goede dingen bezig zijn, en letterlijk om meer werk vroegen. Daarnaast gaf de ondernemer aan nu beduidend minder tijd kwijt te zijn aan operationele vraagstukken waardoor hij tijd heeft om te focussen op hun nieuwe producten en dienstverlening voor zijn klanten. Een stap in de richting van een meer innovatieve en interactieve organisatie.

… doet goed volgen

En eigenlijk merk ik dat zelf ook thuis met mijn kinderen. Ook in opvoeden is het belangrijk om het goede voorbeeldgedrag te vertonen. Als ik dat doe, merk ik dat ik zelf ook minder politieagent hoef te spelen. Soms leg ik wel uit waarom ik dat gedrag vertoon om het nog wat explicieter voor hen te maken, en misschien moet je dat in bedrijven af en toe ook doen. Voorbeeldgedrag vertonen en uitleggen waarom jij dat belangrijk vindt. Het lastigste is om zelf consequent te blijven in je gedrag, want de verleiding om het een keertje niet te doen is groot, maar de effecten daarvan ook.

Dus laat ik het maar gewoon gaan DOEN….

Vooronderstelling: Zo hoort het!

We hebben ze allemaal: vooronderstellingen en overtuigingen. Ze helpen ons om de wereld snel te doorzien en niet overal over na te hoeven denken. Als ik een volwassene op de fiets links af zien slaan ga ik er ‘automatisch’ vanuit dat hij of zij netjes de buitenbocht neemt. Als ik een scholier dit zie doen, hou ik rekening met iemand die de bocht af snijdt en ben ik ‘automatisch’ wat meer op mijn hoede. Heel handig, zoals je ziet. Maar in sommige gevallen werkt het juist averechts.

Communicatie vanuit vooronderstellingen

Afgelopen week had ik overleg over de ontwikkeling van mijn dochter op school in het kader van haar rugzakje. Dat doen we met haar juf en een externe begeleider. Een samenwerking die enigszins opgedrongen is, want wij hebben geen invloed op de keuze van de externe begeleiding. 4 jaar lang hebben we een fijne begeleider gehad die steeds probeerde zo open en positief mogelijk met ons mee te denken. Maar helaas worden ook dit soort organisaties regelmatig gereorganiseerd, waardoor we te maken kregen met een nieuwe begeleider. Jammer, maar zo gaat het.
Inmiddels is de nieuwe begeleider een paar maanden bezig, en wij hebben elkaar nu voor de tweede keer ontmoet. De begeleider is tussendoor ook nog twee keer in de klas geweest om onze dochter te ‘observeren’. Tijdens ons gesprek merkte ik dat ik steeds meer in mijn emotie schoot, mij niet begrepen voelde en niet meer goed wist wat ik met het gesprek aan moest. De begeleider sprak in termen als ‘kinderen zoals zij’, ‘zo gaat dat nu eenmaal’, ‘zo hoort dat’, ‘zo moet het’. Op mijn vragen als “Wat is het alternatief?”, “Hoe zou dit nog anders kunnen?” en “Waarom is dit zo belangrijk voor haar?” kreeg ik geen echt antwoord waar ik iets mee kon.
Het gevolg was dat ik steeds meer in de emotie schoot en besloot maar niet meer te reageren, om een uitbarsting te voorkomen. Ik weet dat ik niet moet gaan overtuigen, maar vragen blijven stellen. Ik merk alleen dat ik dat vreselijk moeilijk vind als het over mijn eigen kind gaat. Uiteindelijk heb ik aangegeven ter plekke geen beslissing te willen nemen, wat de begeleider eigenlijk wilde, en heb aangegeven het nog te willen overdenken en overleggen.

Waarden en uniciteit

Nu achteraf zie ik pas echt wat er gebeurde. Deze begeleider heeft mijn dochter na een paar keer gezien te hebben in een hokje gestopt en redeneert nu vanuit dat hokje: zo doen deze kinderen, zo moet je er mee omgaan, en dat zijn de perspectieven. Iets waar ik inmiddels een behoorlijke allergie voor heb ontwikkeld. Er komen oordelen op grond van vooronderstellingen op tafel als: “Zij is niet instaat om op zichzelf te reflecteren, dus moeten jullie haar strak aan regels houden”, “Omdat zij geen projecttaken kan, zal zij ook geen spreekbeurten en boekbesprekingen kunnen doen. Zij is niet instaat om hoofd- en bijzaken van elkaar te scheiden en oorzaak en gevolg te begrijpen”. Gelukkig sprong toen haar juf in de bres voor mijn dochter, want als ze iets goed kan zijn het spreekbeurten en boekbesprekingen. Volgens mij wordt zij later schrijfster…. ;o) Dank je wel Silvia, ga zo door!
Maar wat er ook speelde, zie ik nu, is dat zij uit gaat van wat zij belangrijk vindt voor ‘deze kinderen’. Zij gaat uit van een ander set van waarden. En dit is nu precies waardoor ik in de emotie en mijn allergie schiet. Natuurlijk komen er zaken overeen met ‘deze kinderen’ en kunnen we die gebruiken om van te leren. Maar er zijn ook zaken echt anders. En misschien ben ík wel gewoon anders, wil ik andere dingen voor mijn kind dan veel andere ouders, wie zal het zeggen. Ik vind het belangrijk dat er een goede en veilige relatie is tussen mijn kind en haar juf, en daarvoor is strak de regels handhaven en consequent zijn niet in alle gevallen de beste route. En ik weet dat mijn dochter dat ook prima aan kan. Ik vind het ook belangrijk dat mijn kind zich mag ontwikkelen in de zaken waar zij goed in is en vooral ook blij van wordt, dan maar met een wat mindere motoriek en een minder goede lichaamshouding. Ik vind het belangrijk dat mijn kind zich geaccepteerd voelt in de groep, ondanks dat zij anders is. En ik vind het belangrijk dat er gedacht wordt vanuit mogelijkheden. Mijn dochter heeft namelijk al een heel aantal keer bewezen dat zij ineens toch een grote sprong kan maken, die je dan allang niet meer verwacht. Maar op tijdens zo’n gesprek raakt het mij zo enorm, dat het mij niet lukt om dit op een rustige en heldere manier over te brengen. Ik heb nog steeds veel te leren.

Onze kanjer

Gisteren in de auto hadden wij een liedje op staan van Kinderen voor Kinderen over ‘met één been op de stoep en één been in de goot’. Het liedje gaat over kinderen die een routine hebben en daar niet van af kunnen of willen wijken. En onze dochter zij, out-of-the-blue’, ‘dat heb ik soms ook, dat ik iets op een bepaalde manier moet doen’. Hoezo kunnen ‘deze kinderen’ niet op zichzelf reflecteren?

Juist doen wat niet hoort, is soms verrassend mooi!

Ruimte maken en krijgen in een groep

Als je onderdeel uitmaakt van een groep, of het nu een bedrijf, een sportteam of een gezin is, is het soms best zoeken om iedereen de ruimte te geven, maar ook de groepsbelangen en -behoeften te dienen. Vooral als de één meer eigen ruimte nodig heeft dan de ander, en als de belangen van de één meer afwijken van de groep dan de ander.

Het gezin
Afgelopen week waren wij met het gezin naar de wintersport. Een in ongelooflijk gastvrij hotel in Allemont, Frankrijk, by the way. De behoeften van onze gezinsleden lopen in zo’n situatie nogal uiteen. De één wil veel op de piste en lange afstanden afleggen, de ander wil het liefst in het hotel blijven om lekker te spelen. Allebei vanuit de wens om een lekkere vakantie te hebben. Zeker met een kind met een motorische beperking is een hele dag op de piste een te grote uitdaging en dus niet echt vakantie. Maar ja, een kind alleen in het hotel laten is ook geen optie. Dus op zoek naar compromissen: een kortere dag op de piste, een halve dag op de piste, een dagje bij oma blijven, …. Soms gezellig met zijn vijven weg, en soms opsplitsen en in twee groepen een de dag doorbrengen. Niet altijd voor iedereen even leuk, maar wel een goede mix van eigen ruimte en deelnemen in de groep. In een gezin maak je de keuzes vooral op gevoel. Intuïtief maak je als ouders afwegingen in de veronderstelling dat zo alle behoeften voldoende ruimte krijgen. En achteraf probeer je te toetsen of het een beetje klopt. Maar soms slaat toch de twijfel toe. Liggen de behoeften niet te ver uit elkaar? Is dit nog wel acceptabel? Of doen we elkaar nu teveel geweld aan, vanuit het idee dat je met elkaar op vakantie moet en dingen samen moet doen als gezin? En moeten we een alternatief bedenken waar iedereen blij van wordt? En hoe zit het met de lange termijn behoefte aan groei en ontwikkeling? Is het juist goed om te leren met elkaar rekening te houden en af en toe iets te doen wat de ander graag wil? En hoe zit dat bij een autistisch kind? Hoe groot is de rek daarin? Wanneer is het een uitdaging waar het kind ook van leert, en wanneer is dit te veel gevraagd en moet je accepteren dat het kind echt andere behoeften heeft?

Het bedrijf
Ook in bedrijven werkt het zo. Ook daar is het zoeken naar voldoende eigen ruimte voor mensen om vanuit hun kracht zaken te doen waar ze blij van worden, en soms aanpassen aan anderen om de behoeften van de groep, de groepsbelangen, of de belangen van een ander individu te dienen. Ook daarin is het vinden van een juiste balans een kwestie van intuïtie en overleg. Aanhoren wat de argumenten en belangen zijn en daaruit als leiding een keuze maken, net als in een gezin. Er is echter één groot verschil met een gezin. In een gezin neem je geen afscheid van mensen, omdat zij te veel afwijken van de andere belangen. De groepsbehoefte is om als gezin veilig bij elkaar te zijn en te blijven, en vandaar uit je te kunnen ontwikkelen. Het groepsbelang van een bedrijf is ook continuïteit, maar daarin is het individuele belang, als het te veel afwijkt en dus te veel concessies vraagt, tot nu toe vaak ondergeschikt. Een medewerker kan vertrekken en is (grotendeels) vervangbaar. Maar is dat nog wel zo? Met de krapte op de arbeidsmarkt die de komende jaren steeds zal gaan toenemen?
Is het niet ook in het belang van het bedrijf om te zorgen voor een veilige plek om je te kunnen ontwikkelen. Ook dit heeft een belang voor de organisatie, namelijk het langere termijn belang van continuïteit en groei; voor zowel het bedrijf als het individu.

Ondernemers zijn Ezels
Tijdens de vakantie ben ik begonnen in het boek van Paul Fentener van Vlissingen; Ondernemers zijn ezels. Hij beschrijft mooi hoe je in een familiebedrijf, wat een mooie mix is tussen familiebehoeften en bedrijfsbelangen, toch vooral moet kijken naar de langetermijn perspectieven. En hoe er ruimte moet zijn voor ontwikkeling, uitproberen, fouten maken en terug kunnen komen op beslissingen. Het belangrijkst, geeft Paul aan, is om tijd te stoppen in elkaar leren kennen, belangen en behoeften uitspreken (dus communicatie) en vandaar uit met elkaar het avontuur aan gaan.
Eigenlijk zoals Paul de Blot ook al aangaf tijdens de Energiedag van de MKB Krachtcentrale op 30 november 2010: het is tijd om bedrijven te runnen zoals je ook een gezin ‘runt’: vanuit diepe waarden en verbondenheid, en de intentie om bij elkaar te blijven, elkaar te helpen en te ontwikkelen. Zo ontstaan duurzaam groeiende ondernemingen met kracht en passie.
En als we dat voor elkaar krijgen zal er straks ook een perfecte werkplek zijn voor “andere” mensen, zoals mijn dochter. Dat zou toch fantastisch zijn. Iedereen mag meedoen en een bijdrage leveren vanuit zijn eigen kracht en ontwikkeling. Ik heb zeker hoop!

Het vraagt van ons nog wel een hoop ontwikkeling van onze communicatievaardigheden. En ‘met aandacht luisteren’ is misschien wel de belangrijkste!

Licht en Donker

Het was weer een mooie week met grote tegenstellingen. Momenten van grote vervulling en momenten van enorme teleurstellingen. Licht en donker.

Stadsopstelling Arnhem

In het kader van 7 Days of Inspiration wilden we met een groep mensen onderzoeken hoe we de verbinding met de Stad Arnhem en met name met het centrum van de stad konden verbeteren. In eerdere gesprekken kwamen we tot de conclusie dat het centrum van Arnhem in oorlogstijd veel leed heeft gekend en dat dit mogelijk iets te maken heeft met onze ervaringen dat er in Arnhem veel wordt ondernomen wat uiteindelijk niet lijkt te lukken. Zou er een verband zijn? En is het mogelijk om daarin een heling te laten plaatsvinden en zo de verbindingen en het succes in de stad te vergroten? Dit wilde we onderzoeken middels een Stadsopstelling, begeleid door Eric de Waard van De Waard Coaching. Een opstelling maakt een systeem zichtbaar en geeft daarmee inzicht in het systeem en de mogelijkheid om daarin te interveniëren.

Licht en donker

Afgelopen woensdag verschenen er 12 mensen op deze zonnige middag in de Eusebiuskerk in Arnhem. Het zaaltje waarin we bij elkaar kwamen was prachtig verlicht door het zonlicht door de gebrandschilderde ramen. Heel toepasselijk hingen er foto’s van de kerk van voor en na de oorlog, waardoor goed zichtbaar was hoe erg de binnenstad heeft geleden van de operatie Market Garden.
Na een korte introductie door Eric werd gevraagd wie een vraag in relatie tot de stad zou willen inbrengen. Aan de hand van de vraag werden een aantal elementen opgesteld waaronder de Stad, het Donker en het Licht. En zonder hier de hele opstelling te beschrijven, kwam er voor mij een bijzonder mooi inzicht. Als je het Donker niet kunt accepteren en met liefde omarmen, zal het zichzelf naar de voorgrond duwen en daarmee het Licht verduisteren. Dit geld voor de Stad: accepteer dat destijds De brug te Ver was en dat dit een enorme prijs heeft gevraagd, respecteer de doden en levenden aan beide zijden, want ook de Duitsers die zijn gesneuveld waren maar gewone mannen, vaders en zonen. Geef deze geschiedenis een liefdevolle plek in de stad en bouw daarop nieuwe verbindingen van liefde en vrede. En het Licht zal het Donker aanvullen.
Maar dit geldt ook voor mijzelf. Door mij schaduwzijde te accepteren en liefdevol te laten zijn kan ik in mijn kracht staan. De teleurstellingen van deze week mogen er ook zijn, daarmee worden mijn momenten van vervullingen alleen maar mooier en helderder.

Positief en Negatief

Zowel vanochtend als vanmiddag had ik een gesprek met ondernemers over Waarden in de organisatie en het gedrag dat daarbij hoort. In beide bedrijven is men in een proces om meer op waarden met elkaar te verbinden. Dit vraagt soms ander gedrag van mensen in de organisatie om zo samenwerking en de werksfeer te verbeteren. En hoewel we het er over eens waren dat het vooral belangrijk is om daarbij aandacht te geven aan het positieve gedrag en negatief gedrag te negeren, want wat je aandacht geeft groeit. Toch besef ik nu ook dat je liefdevol moet blijven naar de mensen die (nog) niet mee willen in de nieuwe gedrag. Hun negatieve gedrag mag je negeren, maar deze mensen mag je niet negeren. Accepteer hen en biedt liefdevol hulp aan. Alleen dan zal het negatieve gedrag naar de achtergrond gaan en ruimte geven aan het positieve, zodat dit kan groeien. En besef dat het Donker ook een functie heeft, kritisch blijven naar verandering geeft de organisatie ook een vorm van stabiliteit, die waardenvol is in een tijd van grote veranderingen.

Yin en Yang hebben elkaar nodig

De waarde van spelen, spelen met waarden

Vorige week hadden twee  van mijn collega’s een kennisdeeldag over Organisatie Innovatie georganiseerd voor bijna 40 collega’s. Een mooi initiatief om kennis en ervaringen van verschillende mensen te laten stromen en samen te groeien.

Eerst zelf spelen

Zelf mocht ik twee workshops/trainingen verzorgen over het Model van de Logische Niveaus van Bateson en bewerkt door Robert Dilts, en over ons in-ontwikkeling-zijnde Waardenspel. Ik merkte de dag ervoor bij mijzelf al veel energie en creativiteit om er lekker spelend mee aan de slag te gaan. Geen eenrichtingsverkeer-verhaal, maar samen aan de slag en ontdekken wat de waarde is. Het gevolg was dat ik één dag voor de training nog allerlei materialen heb zitten knutselen om er spelelementen aan toe te voegen. Heel praktisch was ik de kaartjes van het Waardenspel kwijt en om te voorkomen dat we ze gewoon op papier moesten uitdelen, ben ik naar de DHZ-markt gegaan om te kijken wat ik hiervoor kon gebruiken als alternatief. Ik vond houten wigjes om parket zelf te leggen. Op de wigjes heb ik de verschillende waarden (product/dienstwaarden, cultuurwaarden en essentiële waarden) geschreven en zo had ik een bak vol waarden. Lekker freubelen, lekker spelen!

Model van de logische niveaus

De eerste workshop ging over het model van de Logische Niveaus. Misschien wel het krachtigste model dat ik ooit heb geleerd. Ik gebruik het enorm veel om zaken en processen te doorzien en inzichten te krijgen. Het model beschrijft de 6 niveaus waarop wij denken en beslissen: resultaat, gedrag, competenties, waarden, identiteit en spiritualiteit. Als je hierover meer wilt lezen kijk dan eens naar dit stuk van Robert Dilts of lees mijn artikel: Niveaus van leren en implementeren.
Na een korte toelichting heb ik het model op papier uitgedeeld en collega’s aan de slag gezet met een ondernemersvraagstuk waar ze op dit moment mee bezig waren. Door er gewoon mee te gaan spelen zonder al te veel achtergrond informatie, alleen wat kaders en principes, kregen collega’s direct een paar zinvolle inzichten die hen zullen helpen bij hun gesprek met de ondernemer. Tegelijkertijd ontdekten ze de kracht van het model. Met een model spelen is volgens mij effectiever en prettiger, dan het model uit den treuren uitleggen. Deze hele exercitie duurde maar drie kwartier.

Spelen met waarden

De tweede workshop mochten we spelen met waarden. Waarden zorgen voor verbinding in een organisatie, maar worden vaak niet bewust beleefd en besproken.
De waardentool is bedoeld om met ondernemers en hun medewerkers het onbewust bewust en bespreekbaar te maken. Het gaat niet om de woorden zelf, maar vooral om het gesprek erover. Hoe ervaar jij de waarden? Hoe herken jij de waarden? Hoe uit jij de waarden? En wat betekent dat voor jou? Door hier met elkaar over te praten ontstaat meer verbinding en begrip voor elkaar. We hebben de waarden ingedeeld in drie groepen: waarden die vooral iets zeggen over de producten en dienstverlening (bv kwaliteit, professionaliteit, …), waarden die vooral iets zeggen over de onderlinge contacten en communicatie (vertrouwen, openheid, ….) en waarden die vooral iets zeggen over de essentie van de organisatie (rust, liefde, …).
De vorige dag geknutselde waardenblokjes kwamen op tafel en iedereen ging al schuivend en pratend op zoek naar de belangrijkste waarden. Het fysiek schuiven en rammelen met de blokjes zorgde voor een ontspannen en gezellige sfeer, waardoor het gesprek, hoewel over hele belangrijke zaken, vrij luchtig en met veel humor plaatsvond.
Collega’s bleken enthousiast, wat ons stimuleert om de tool nu snel af te maken en beschikbaar te maken voor collega’s en ondernemers die het willen gebruiken.

Spelenderwijs leren

Het was mooi om te ervaren dat spelenderwijs met zaken aan de slag gaan die je nog niet helemaal beheerst ruimte en plezier kan geven. Leren is zo veel leuker en makkelijker. Mijn collega’s hebben spelenderwijs het model van de logische niveaus uitgeprobeerd. En Raymond en ik hebben onze tool-in-ontwikkeling verder kunnen verbeteren en aanscherpen door met collega’s te durven spelen, zonder zelf alle antwoorden al te hebben.

Ruimte om te durven spelen geeft waardenvolle leermomenten!

Organisatie Innovatie

Afgelopen vrijdag had ik het genoegen om een echte heisessie te beleven met een aantal zeer gewaardeerde collega’s uit verschillende regio’s. Al wandelend en discussiërend over de Posbank hebben wij met elkaar gesproken over het onderwerp Organisatie Innovatie. Wat is dat nu eigenlijk? Wat willen wij er mee richting het MKB? En wat hebben we dan nog nodig? Geen makkelijk vragen, gezien het feit dat onze organisatie hier al jaren mee worstelt. Syntens stimuleert innovatie op het gebied van Producten, Markten, Technologie en Organisatie. Over de eerste drie zijn heldere ideeën en is over het algemeen weinig discussie. Maar over Organisatie Innovaties is eigenlijk altijd onduidelijkheid. Reden voor dit groepje collega’s om de koppen eens bij elkaar te steken. Naast dat het een hele prettige dag was, met mooi weer, een prachtige omgeving en een fijne coöperatieve sfeer, geloof ik werkelijk dat wij een hele mooie stap hebben gemaakt naar een gefundeerde invulling van Organisatie Innovatie voor het MKB vanuit de trends en ontwikkelingen die wij samen hebben geïdentificeerd.

Mijn blik

Naar aanleiding van de heissessie heeft mijn Hemelwandelaar mij gisteren, al liggend in de hangmat, een aantal heldere inzichten gegeven, die ik graag wil delen en van daar uit door ontwikkelen.
De tijd van de mens als machine in onze economie is voorbij. Al onze bedrijfskundige modellen gaan er op een of andere manier vanuit dat je mensen kunt aansturen zoals machines. Met vaste draaiuren (alsof iedereen gemaakt is om 8 uur per dag productief te zijn) en standaard output (iedereen de zelfde soort targets) en af en toe een beetje onderhoud; En dat noemen we dan coaching, training of peoplemanagement. Ik geloof dat we op een keerpunt staan in ons hele economische denken. We komen aan de grenzen en gaan er zelfs overheen. We putten mensen en de aarde uit, maar die beginnen steeds meer weerstand te bieden. Het is tijd voor wezenlijke veranderingen en dat geldt ook voor onze organisaties en bedrijfsvoering. Dat doe je niet door wat nieuwe managementtechnieken en andere stuurmethoden. Het wezen, de grondslag, de identiteit van organisaties is aan een shift toe: tijd voor organisatie innovatie.

Identiteitsshift

En met de input van mijn collega’s van afgelopen vrijdag ontdekte ik globaal 5 denkrichtingen in die shift. Of eigenlijk zijn het misschien wel 5 aanvliegroutes die uiteindelijk allemaal leiden tot duurzame economische organisaties die kunnen voorzien in de behoeften van velen.
De aanvliegroutes die ik zie zijn:
• DE WAARDENVOLLE ORGANISATIE: Verbinding zoeken met medewerkers en klanten vanuit waarden;
• DE UNIEKE ORGANISATIE: Eigenheid als marktwaarde ontwikkelen;
• DE KRACHT ORGANISATIE: mensen vanuit hun kracht laten bijdragen;
• DE DUURZAME ORGANISATIE: duurzaamheid tot in de genen;
• DE SAMENWERK ORGANISATIE: samenwerken als unieke kracht.
Hierna zal ik ze alle 5 kort toelichten.

DE WAARDENVOLLE ORGANISATIE

Een organisatie die zich richt op een betekenisvolle toegevoegde waarde(n) voor de omgeving / klanten (ambitie/bestemming) leveren en zich verbindt op kernwaarden binnen en buiten de organisatie (cultuur). Denk daarbij aan zaken als: businessspiritualiteit, gelijkheidsbewustwording, doelen- en waardenshift, non-dualiteit.
Verbinden vanuit waarden.

DE UNIEKE ORGANISATIE

Een organisatie die zijn eigenheid tot ambitie verheft en als zodanig geld daarmee kan verdienen en zorgt voor niet-kopieerbaar concurrentievoordeel. Hier gaat het dus over geldverdienen door een bijzondere organisatie, werkelijk onderscheidend vermogen door de manier van werken, nieuwe verdienmodellen en nieuwe economische principes.
Eigenheid als marktwaarde.

DE KRACHT ORGANISATIE

Een organisatie die werkt vanuit de unieke kracht van ieder mens, waarin een leiderschapsshift zorgt dat de beste persoon op het juiste moment de leiding neemt. De Tribe! Het gaat om de werkelijke shift van macht naar kracht, dienend en ook wisselend leiderschap, mensen laten doen wat ze graag doen en het creëren van een nieuwe toekomst.
Mensen in hun kracht benutten.

DE DUURZAME ORGANISATIE

Een organisatie die er voor kiest om tot in zijn genen te werken vanuit de intentie om goed te doen voor mens en aarde. Duurzaamheid, maar ook duurzame inzetbaarheid van mensen; shareholdersvalue wordt maatschappelijke value; aandacht voor elkaar en onze omgeving.
Duurzaamheid tot in de genen.

DE SAMENWERK ORGANISATIE

Een organisatie die zijn kansen benut vanuit de sterkte van samenwerking, zowel binnen als buiten de organisatie. Samenwerken als unieke kwaliteit. Werken aan cocreatie en open innovatie. Nederland niet als kennisland (winnen we toch niet meer van de Chinezen) maar als samenwerkingseconomie.
Samenwerken als unieke kracht.

Organisatie Innovatie

Volgens mij hebben we hiermee de kern van Organisatie Innovatie in het komende tijdperk te pakken. Organisatie Innovatie is daarom, in mijn beleving, een wezenlijke verandering van de organisatie op identiteitsniveau met als doel: een mooier en duurzaam groeiend bedrijf, dat op langere termijn beter is voor de mensen en zijn omgeving. Dit kan worden ingezet vanuit het formuleren en uitwerken van een duidelijke missie/ambitie of vanuit het concretiseren en inbedden van een gekozen cultuur/waarden. Maar uiteindelijk heeft het consequenties voor alle logische niveaus en leidt het uiteindelijk ook tot andere resultaten.

Met dank aan mijn zeer gewaardeerde collega’s: Raymond, Jos, Alan, Sandra, Marcèle en Moniek.

Ik geloof dat de tijd er rijp voor is, en ik heb nu al zin in morgen!