Tagarchief: waardenvol

Transformatie van hiërarchie

Heel vroeger was hiërarchie iets heel natuurlijks. Kinderen volgden hun ouders, omdat zij hen leerden te overleven in een, vaak vijandige, wereld. Ouders waren de bron van kennis en ervaring voor hun kinderen. Er waren geen scholen of internet. Je leerde eerst van je ouders de basisregels van het leven en daarna een vak van een meester, een vakman. Je ouders, en later je meester, bepaalde hoe jij je moest gedragen en ontwikkelen. En zo is het heel lang gebleven, omdat het natuurlijk en effectief was.

Industrialisatie

Met het ontstaan van productiebedrijven is deze hiërarchie doorgezet in een bedrijfshiërarchie. De mensen die het meeste wisten of het rijkste waren (vaak waren dit dezelfde mensen) hadden de leiding en bepaalde wat en hoe er gewerkt werd. Dit waren de denkers. De arbeiders waren de doeners. Vooral niet denken, maar gewoon uitvoeren. Let wel, dat in die tijd het gemiddelde IQ waarschijnlijk ergens tussen de 70 en de 80 lag, in verhouding tot de 100 van nu. Vanuit het Tayloriaanse denken hadden de bazen overzicht over het geheel en konden beslissingen nemen. De arbeiders zagen maar een klein stukje van het productieproces en moesten gewoon doen wat hen gezegd werd. Zij konden de implicaties van beslissingen toch niet overzien. Dit was efficiënt en effectief. Een sterk onderscheid tussen denkers en doeners. Dit hield de hiërarchie ook in stand. Het gevolg was een sterke omgevingsgestuurdheid van de arbeiders. Zij werden niet geacht om zelf te denken, verantwoordelijkheid te nemen en dus zelf te bepalen van zij wilden, nodig hadden of hoe het beter kon. Er werd voor hen gedacht en besloten.

Informatietijdperk

Maar tijden zijn veranderd. De wereld verandert steeds sneller. Internet geeft toegang tot kennis voor iedereen: jong en oud. De strategieën van onze (voor)ouders volstaan niet meer in deze roerige tijden. De hiërarchie die altijd zo natuurlijk en effectief was, blijkt ineens te piepen en te kraken. De ouderen zijn niet meer altijd degenen die het beste weten wat er moet gebeuren of nodig is om te overleven. Meer ervaring heeft zijn voordelen, maar ook zijn nadelen. En niet onbelangrijk: het gemiddelde IQ ligt substantieel hoger. Meer mensen zijn tot meer (beter) denken in staat. Het is tijd voor een transformatie in de hiërarchie.

Transformatie van hiërarchie

Ik herken deze behoefte van twee kanten. De mensen bovenin de hiërarchie en de mensen onderin de hiërarchie. De leiding van organisaties geeft aan meer betrokkenheid en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers nodig te hebben om sneller te kunnen anticiperen op de veranderingen en fluctuaties in de markt. Zij willen flexibiliteit en leervermogen van hun mensen. De medewerkers hebben steeds meer behoefte aan zelfsturing en ruimte om talent op hun eigen wijze in te zetten binnen hun functie. Meer gedeelde verantwoordelijkheid. Kat in het bakkie, zo lijkt het.

Maar met deze transformatie in hiërarchie ontstaan ook veranderingen op andere vlakken, zoals macht, toegevoegde waarde, respect en eigenwaarde. Het ene kan niet zonder het andere. De leidinggevende die wil dat zijn mensen meer eigen verantwoordelijkheid nemen, ontdekt dat hij ook minder macht heeft over zijn mensen. Ze doen het werk ineens niet altijd meer op de manier waarop de leidinggevende dit fijn vindt. Dat is soms lastig. Medewerkers verwachten ook meer respect en erkenning voor hun bijdrage in ruil voor een betere inzet.

Maar misschien nog wel belangrijker. De leidinggevende ontdekt dat hij een deel van zijn oude toegevoegde waarde kwijt raakt: hij hoeft minder aan te jagen, en te controleren. Hij verdient ineens geen respect en erkenning meer uit het feit dat hij leidinggevende is. Hij moet het nu ‘echt’ verdienen. Het zelfde geldt voor senioren en vakmensen. In deze tijd van snelle veranderingen is hun ervaring soms weinig of niets meer waard. Of blijken ineens hele andere vaardigheden van toegevoegde waarde voor collega’s of het bedrijf.
Nieuwe hiërarchie

Nieuwe hiërarchie

Hiërarchie zal veel meer worden bepaald door de toegevoegde waarde die je hebt voor de organisatie en zal meer gelijkwaardig worden. Geen 4 managementlagen meer; de houdbaarheid daarvan is inmiddels wel verstreken. Meer organiseren in de vorm van de Starfish (zie The Starfish and the Spider) of de cellenstructuur van Eckart Wintzen:

Een redelijk platte organisatie, waarin mensen in groepen meer gelijkwaardig vanuit verschillende rollen samenwerken en hiërarchie en leiderschap natuurlijk ontstaan en veranderen als dat nodig is. Hiërarchie die je moet verdienen, hiërarchie die loont!

Ik volg jou, omdat ik in jou geloof en jou wil volgen; niet omdat jij mijn baas bent!

Er is nog veel te doen op het gebied van sociale innovatie

Goed voorbeeld doet goed volgen

Een waarheid als een koe! En toch handel ik er niet altijd naar en ik ben niet de enige. De afgelopen weken ben ik met een heel aantal ondernemers bezig geweest met het werken met waarden. Waarden geven de verbinding in de organisatie. En als de waarden zijn afgestemd op de ambitie en Relevante Toegevoegde Waarde van de organisatie, dan werken ze als katalysator. Alle neuzen in de organisatie gaan de zelfde kant op, klanten en de omgeving gaan dit herkennen en dit levert ruimte en nieuwe kansen.

Waarden zijn vaag

Eigenlijk weten we dit allang, niets nieuws onder de zon. Maar hoe doe je dat dan? De kracht ligt hem in de vertaling van waarde naar herkenbaar gedrag en herkenbare communicatie. Ik ken veel bedrijven die zeggen heel klantgericht te zijn, maar die niet herkent wordt door de klant en de omgeving, omdat men een andere interpretatie geeft aan klantgericht. Dit is ook de inspiratie geweest voor de prachtige stunt bij Mobistar waarbij de mensen van Mobistar gespiegeld worden op hun klantgerichtheid door zelf te ervaren dat dit zit in concreet gedrag en concrete communicatie.

Werken met waarden

Deze week mocht ik in een kring van ondernemers twee uurtjes spelen met waarden en de vertaling naar concreet gedrag. Daarin merkte ik weer hoe snel wij allemaal geneigd zijn om te praten in algemeenheden en vaagheden. “Klantgericht: dat doe je door naar je klant te luisteren.” Maar hoe zie ik dat dan, of hoe hoor ik dat dan? En dus, hoe weet de klant dat je hebt geluisterd? Als ik stil ben als de klant praat, heb ik dan geluisterd? Als ik zijn woorden herhaal, heb ik dan geluisterd? Als ik precies doe wat hij zegt, heb ik dan geluisterd? En ben ik dan klantgericht? Of bedoelen we eigenlijk iets anders? Bedoelen we eigenlijk dat we ons zo kunnen verplaatsen in onze klant, dan wij zijn of haar vraagstuk/uitdaging kunnen benoemen en een oplossing kunnen voorstellen waar de klant van aangeeft dat hij daar tevreden over is. Of misschien ligt de lat wat hoger: waar de klant van aangeef dat hij ‘verrast en zeer tevreden’ is. Maar als wij dat niet goed concreet kunnen maken. Hoe kunnen wij dan van medewerkers overal in het bedrijf verlangen of verwachten dat zij het juiste gedrag en de juiste communicatie vertonen, en daarmee bijdragen aan het succes van ons bedrijf?

Waarden doen

De week was ik op bezoek bij een van de bedrijven die ik geholpen heb om hun waarden concreet te maken in gedrag. Daarin hebben we medewerkers betrokken om het gedrag zo helder en concreet mogelijk te maken en begrijpelijk voor alle medewerkers. Een mooi voorbeeld was Netjes. We hebben met elkaar gebrainstormd over welk gedrag en welke situaties we niet meer wilden, welke situaties en gedrag we wel wilden, en hoe we dit concreet kunnen uitleggen. Eén van de uitdagingen was het opruimen van rommel dat niet aan een medewerker is toe te schrijven, denk aan een plastic zak dat het terrein is opgewaaid, rommel van klanten of leveranciers die langs zijn geweest, …. Uiteindelijk bedachten de medewerkers de volgende twee regels: 1. Je maakt zelf je eigen werkplek schoon 2. Je ruimt samen onze rommel op. En met name de tweede regel was bedoeld om iedereen te kunnen aanspreken op rommel in en om het bedrijf. Daar ben je samen voor verantwoordelijk.

Fish: mooi voorbeeld van waarden doen

Goed voorbeeld…

Tijdens het bedrijfsbezoek viel mij direct op dat het bedrijf er netter en gezelliger uitzag: geen rommel op het terrein, de entree was meer aangekleed en vriendelijker ingericht en ik werd netjes ontvangen. Geen grote veranderingen ten opzichte van andere keren en toch klopte het gevoelsmatig beter. Met als gevolg dat ik mij als externe meer welkom voelde. In het gesprek met de ondernemer, waarin we zouden praten over het verder implementeren van de waarden en gedragsregels, gaf hij aan dat ook hij al veel veranderingen herkende, terwijl het uitrollen in het bedrijf nog niet eens was gestart. Wat was er namelijk gebeurd: de medewerkers die hadden deelgenomen aan het vertalen van de waarden (8 van de 50 medewerkers) waren het gewenste gedrag al gaan vertonen. Het gevolg was dat een deel van de medewerkers automatisch of door gesprekken met deze medewerkers dit gedrag waren gaan kopiëren. Prachtig om te zien hoe deze ‘waarheid als een koe’ ook hier weer werkt. Het voordeel voor de ondernemer is dat hij hier niet als politieagent hoeft op te treden. Hij hoeft alleen het goede voorbeeldgedrag te vertonen. En dit vol te houden!

Maar het mooie effect van op deze manier werken vanuit waarden werd ook geschetst door de ondernemer zelf. Hij gaf aan dat zijn mensen nu meer werk aan kunnen, doordat zij meer met de goede dingen bezig zijn, en letterlijk om meer werk vroegen. Daarnaast gaf de ondernemer aan nu beduidend minder tijd kwijt te zijn aan operationele vraagstukken waardoor hij tijd heeft om te focussen op hun nieuwe producten en dienstverlening voor zijn klanten. Een stap in de richting van een meer innovatieve en interactieve organisatie.

… doet goed volgen

En eigenlijk merk ik dat zelf ook thuis met mijn kinderen. Ook in opvoeden is het belangrijk om het goede voorbeeldgedrag te vertonen. Als ik dat doe, merk ik dat ik zelf ook minder politieagent hoef te spelen. Soms leg ik wel uit waarom ik dat gedrag vertoon om het nog wat explicieter voor hen te maken, en misschien moet je dat in bedrijven af en toe ook doen. Voorbeeldgedrag vertonen en uitleggen waarom jij dat belangrijk vindt. Het lastigste is om zelf consequent te blijven in je gedrag, want de verleiding om het een keertje niet te doen is groot, maar de effecten daarvan ook.

Dus laat ik het maar gewoon gaan DOEN….

Licht en Donker

Het was weer een mooie week met grote tegenstellingen. Momenten van grote vervulling en momenten van enorme teleurstellingen. Licht en donker.

Stadsopstelling Arnhem

In het kader van 7 Days of Inspiration wilden we met een groep mensen onderzoeken hoe we de verbinding met de Stad Arnhem en met name met het centrum van de stad konden verbeteren. In eerdere gesprekken kwamen we tot de conclusie dat het centrum van Arnhem in oorlogstijd veel leed heeft gekend en dat dit mogelijk iets te maken heeft met onze ervaringen dat er in Arnhem veel wordt ondernomen wat uiteindelijk niet lijkt te lukken. Zou er een verband zijn? En is het mogelijk om daarin een heling te laten plaatsvinden en zo de verbindingen en het succes in de stad te vergroten? Dit wilde we onderzoeken middels een Stadsopstelling, begeleid door Eric de Waard van De Waard Coaching. Een opstelling maakt een systeem zichtbaar en geeft daarmee inzicht in het systeem en de mogelijkheid om daarin te interveniëren.

Licht en donker

Afgelopen woensdag verschenen er 12 mensen op deze zonnige middag in de Eusebiuskerk in Arnhem. Het zaaltje waarin we bij elkaar kwamen was prachtig verlicht door het zonlicht door de gebrandschilderde ramen. Heel toepasselijk hingen er foto’s van de kerk van voor en na de oorlog, waardoor goed zichtbaar was hoe erg de binnenstad heeft geleden van de operatie Market Garden.
Na een korte introductie door Eric werd gevraagd wie een vraag in relatie tot de stad zou willen inbrengen. Aan de hand van de vraag werden een aantal elementen opgesteld waaronder de Stad, het Donker en het Licht. En zonder hier de hele opstelling te beschrijven, kwam er voor mij een bijzonder mooi inzicht. Als je het Donker niet kunt accepteren en met liefde omarmen, zal het zichzelf naar de voorgrond duwen en daarmee het Licht verduisteren. Dit geld voor de Stad: accepteer dat destijds De brug te Ver was en dat dit een enorme prijs heeft gevraagd, respecteer de doden en levenden aan beide zijden, want ook de Duitsers die zijn gesneuveld waren maar gewone mannen, vaders en zonen. Geef deze geschiedenis een liefdevolle plek in de stad en bouw daarop nieuwe verbindingen van liefde en vrede. En het Licht zal het Donker aanvullen.
Maar dit geldt ook voor mijzelf. Door mij schaduwzijde te accepteren en liefdevol te laten zijn kan ik in mijn kracht staan. De teleurstellingen van deze week mogen er ook zijn, daarmee worden mijn momenten van vervullingen alleen maar mooier en helderder.

Positief en Negatief

Zowel vanochtend als vanmiddag had ik een gesprek met ondernemers over Waarden in de organisatie en het gedrag dat daarbij hoort. In beide bedrijven is men in een proces om meer op waarden met elkaar te verbinden. Dit vraagt soms ander gedrag van mensen in de organisatie om zo samenwerking en de werksfeer te verbeteren. En hoewel we het er over eens waren dat het vooral belangrijk is om daarbij aandacht te geven aan het positieve gedrag en negatief gedrag te negeren, want wat je aandacht geeft groeit. Toch besef ik nu ook dat je liefdevol moet blijven naar de mensen die (nog) niet mee willen in de nieuwe gedrag. Hun negatieve gedrag mag je negeren, maar deze mensen mag je niet negeren. Accepteer hen en biedt liefdevol hulp aan. Alleen dan zal het negatieve gedrag naar de achtergrond gaan en ruimte geven aan het positieve, zodat dit kan groeien. En besef dat het Donker ook een functie heeft, kritisch blijven naar verandering geeft de organisatie ook een vorm van stabiliteit, die waardenvol is in een tijd van grote veranderingen.

Yin en Yang hebben elkaar nodig

Van Vast naar Vloeibaar

Waar ik ook kijk, ik zie aan alle kanten de prachtige systemen die wij ooit gebouwd hebben om het leven beter en mooier te maken, piepen en kraken. Of het nu gaat om onze juridische systemen, onze onderwijssystemen, ons politieke systeem of onze economische en bedrijfssystemen. Het is tijd voor andere systemen vanuit andere principes. Dit is nodig om de huidige economische, maatschappelijke en ecologische uitdagingen op een goede manier het hoofd te bieden en te blijven zorgen voor een mooier en beter leven.
Ik ben zeker niet de enige die dat ziet en herkent. Helaas zijn onze systemen zo groot en complex geworden, dat ik, en veel mensen om mij heen, zich machteloos voelen om hier verandering in te brengen. We hebben de systemen zo solide gebouwd, met controles op controles dat we niet meer kunnen ontdekken waar de beweging kan beginnen.

Nieuwe school, nieuwe stroom

Een mooi voorbeeld is De Vallei, de school voor Natuurlijk Leren in Renkum. Een democratische school die op een vernieuwende manier kinderen in de basisschoolleeftijd leert om zich te ontwikkelen tot mensen die klaar zijn voor de maatschappij van de toekomst. Een maatschappij met werkzaamheden dat we nu nog niet kunnen bedenken, met technologie die er nu nog niet is, met uitdagingen die we nu nog niet kennen. We hebben dus kinderen nodig die, naast goed in taal en rekenen, vooral ook creatief en vernieuwend zijn, kunnen combineren, redeneren, maar ook samenwerken aan grote uitdagingen. Als Maaike, de directeur van deze school, haar verhaal uitlegt aan buitenstaanders is eigenlijk iedereen het met haar eens. Ja, dit is één van de nieuwe vormen van onderwijs die wij nodig hebben. Toch lukt het haar maar heel moeilijk om deze school open te houden. Niet omdat de prestaties niet goed zijn: een bovengemiddeld aantal kinderen gaat naar HAVO en VWO en in eerste instantie ook niet vanwege geld. De school vecht tegen de kaders vanuit de onderwijsinspectie, die niet gemaakt zijn voor scholen die vernieuwend onderwijs willen geven. De kaders zijn gericht op het aantal lesuren, het schoolgebouw, de toetsingen (uiteraard vooral op taal en rekenen, en niet op samenwerken en budgetteren bv), het aantal leerlingen, de klassengrootte, het leerlingvolgsysteem, de vakantiespreiding en ga zo maar door. Allemaal SMART-doelstellingen, die scholen uniform proberen te maken, want dat is makkelijker te meten en te controleren. Maar zoals Maaike, van oorsprong bioloog, aangeeft: een ecosysteem overleeft veranderingen van omstandigheden door variëteit en diversiteit. En volgens mij zitten we in een tijd van grote veranderingen van omstandigheden, dus variëteit en diversiteit in opgroeiende en ontwikkelde kinderen is van levensbelang. Het is tijd om de kaders van ons onderwijssysteem meer los te laten om dit te realiseren. Het is tijd voor paradigmashifts, anders durven denken, posruptive change. De vaste kaders moeten weer vloeibaar worden en gaan stromen. Maar waar zit de beweging? Bij de mensen die deze kaders moeten handhaven, de onderwijsinspectie? Dit zijn over het algemeen mensen die niet graag veranderen, dat maakt ze zo goed in hun werk. Bij de politiek? Die ziet het wel, maar geeft aan zich niet te mogen bezighouden met de onderwijskaders. In de Onderwijswetgeving ligt namelijk vast dat de Onderwijsinspectie dit bepaalt. Maar waar zit de beweging dan wel? Maaike weet het even niet meer.
Weet jij waar de beweging zit en wil jij haar komen helpen? Laat het mij weten.

Dit is wat er gebeurt als je vast zit in oude kaders:

Waar zit de beweging?

Het lijkt zo wie zo wel of er weinig in beweging komt. We willen wel veranderen en weten dat het eigenlijk moet, maar we zijn moe, trekken ons terug en zoeken de stilte op. Zijn wij aan het coconen? Ik merk het zelf ook, bijvoorbeeld voor 7 Days of Inspiration, Een waanzinnig mooi initiatief om Nederland weer te inspireren en tot actie te bewegen. Ook in Arnhem doen wij mee met dit initiatief. We hebben een bijzonder fijne groep mensen die al mee doen, en prachtige ideeën, maar het lukt maar moeilijk om tot concrete actie te komen. Het is lastig om in beweging te komen. Hoe komt dat toch? Als ik naar mijzelf kijk herken ik de vermoeidheid. De vermoeidheid van het vechten tegen de angst en onzekerheid, en het vechten tegen de systemen en kaders die zinloos en onrechtvaardig zijn, de vermoeidheid van de vele dingen die ik doe, omdat het zo hoort, omdat ik niet wil toegeven dat ik het eigenlijk niet kan of wil, om aardig gevonden te worden. Ik zet mezelf hiermee enorm vast. Het is tijd om vloeibaar te worden en te gaan stromen, om van daaruit vleugels te krijgen en vlinder te worden. De rups wordt vloeibaar in de cocon en kruipt er als vlinder uit, dank je wel Jan Bommerez, voor deze prachtige metafoor. De beweging zit dus in mijzelf!

Hoe in beweging?

Over het ‘hoe’ moet ik mij misschien niet druk maken. Weten dat ik dit wil is waarschijnlijk voldoende. Het universum zal wel laten zien hoe het dan vorm gaat krijgen.
Ik wil moedig mijn bijdrage leveren om bedrijven en organisaties te leren en te helpen om de transformatie te maken naar werken aan werkelijke toegevoegde waarde voor de omgeving vanuit talenten en krachten van mensen. En daarin spelen kinderen en hun ontwikkeling een hele grote rol, zij zijn de volwassenen van de toekomst. Van vast naar vloeibaar: energie en kracht laten stromen voor een mooiere en betere wereld. Ik wil waardenvol zijn!
Mijn eigen rol daarin is het geven van energie, aandacht en beweging aan deze processen. Mijn kracht is het zien van de toekomst, en het kunnen vertalen daarvan naar inzichten (leren) en acties in het nu (beweging) en dat energie geven. Meestal ben ik moedig, hoewel ik dat soms even kwijt ben (ik ben ook slordig ;o)). En ik wil werken vanuit een aantal principes:

  • Wat je aandacht geeft groeit;
  • Zie de uitdagingen (niet de problemen), denk in kansen;
  • Focus, maar denk niet te veel na over het hoe;
  • Zet kleine stapjes in het nu;
  • Durf te spelen;
  • En ik doe het graag samen!

En deze kreeg ik vrijdag nog even mee: Laat de krampachtigheid rond dat wat je nastreeft los, en dat wat je zoekt zal jou vinden!
De beweging zit in mijzelf!

Welke beweging maak jij?

Dreaming over diner

Lucky me. Ik was afgelopen week uitgenodigd voor een Dreaming-over-diner (alleen de titel is al prachtig) door René, samen met nog 3 mooie mensen. Hij had heerlijk gekookt met verrassende gerechten en bijzondere smaakcombinaties. Echt genieten, op zich al een Droom, maar daar bleef het niet bij. Tijdens het diner mochten we alle vijf kaartjes trekken uit het Transformatiespel. Een levensengel, een inzichtkaart, een belemmering en nog een inzichtkaart, vanuit de intentie voor het nieuwe jaar 2011. En hoewel ik allang weet dat je hierbij altijd precies krijgt wat je nodig hebt, was het toch weer bijzonder om te ervaren dat het ook echt zo is. Mijn intentie voor het komende jaar is om dicht bij mijzelf te blijven en te geven vanuit mijn echte kracht. En dit is wat ik kreeg:


Mooi om te ervaren dat ik steeds dezelfde boodschappen krijg: mijn kracht is Moed, mijn gave is Zien, de sleutel tot mijn kracht is Dankbaarheid en mijn opdracht is Delen van mijn inzichten en ervaringen en daarmee anderen inspireren.

Praktische wijsheid

We staan met zijn allen op het grensvlak van een grote shift. Onze oude systemen falen en onze we weten niet goed hoe het verder moet. Een tijd waarin mijn Moed, Zien, Dankbaarheid en Delen goed van pas kunnen komen. Maar volgens Aristoteles hebben we ook collectief iets essentieels nodig: Praktische Wijsheid.
Met praktische wijsheid bedoelt Aristoteles de morele wil om het goede te doen, en de morele vaardigheid om te ontdekken wat het goede is. In de TED-talk van Barry Schwartz, legt hij uit hoe we deze aloude deugd kunnen gebruiken om een weg te vinden door de huidige falende structuren naar een nieuwe manier van samenleven en samenwerken. Volgens Aristoteles is praktische wijsheid ook de weg naar geluk. En dat willen we toch allemaal? Uit studies naar geluk blijken steeds twee aspecten daarin het belangrijkst: liefde en werk. Liefde voor de mensen om je heen en je omgeving, en werk meedoen in werk dat waardenvol en betekenisvol. Willen we dus gelukkig worden, dan hoeven we alleen onze praktische wijsheid te gebruiken in onze relaties (liefde) en in ons werk (werken aan waardenvol en betekenisvolle activiteiten).

Tijd om onze praktische wijsheid dus maar eens af te stoffen en nieuw leven in te blazen. 2011 here we come!

Organisatie Innovatie

Afgelopen vrijdag had ik het genoegen om een echte heisessie te beleven met een aantal zeer gewaardeerde collega’s uit verschillende regio’s. Al wandelend en discussiërend over de Posbank hebben wij met elkaar gesproken over het onderwerp Organisatie Innovatie. Wat is dat nu eigenlijk? Wat willen wij er mee richting het MKB? En wat hebben we dan nog nodig? Geen makkelijk vragen, gezien het feit dat onze organisatie hier al jaren mee worstelt. Syntens stimuleert innovatie op het gebied van Producten, Markten, Technologie en Organisatie. Over de eerste drie zijn heldere ideeën en is over het algemeen weinig discussie. Maar over Organisatie Innovaties is eigenlijk altijd onduidelijkheid. Reden voor dit groepje collega’s om de koppen eens bij elkaar te steken. Naast dat het een hele prettige dag was, met mooi weer, een prachtige omgeving en een fijne coöperatieve sfeer, geloof ik werkelijk dat wij een hele mooie stap hebben gemaakt naar een gefundeerde invulling van Organisatie Innovatie voor het MKB vanuit de trends en ontwikkelingen die wij samen hebben geïdentificeerd.

Mijn blik

Naar aanleiding van de heissessie heeft mijn Hemelwandelaar mij gisteren, al liggend in de hangmat, een aantal heldere inzichten gegeven, die ik graag wil delen en van daar uit door ontwikkelen.
De tijd van de mens als machine in onze economie is voorbij. Al onze bedrijfskundige modellen gaan er op een of andere manier vanuit dat je mensen kunt aansturen zoals machines. Met vaste draaiuren (alsof iedereen gemaakt is om 8 uur per dag productief te zijn) en standaard output (iedereen de zelfde soort targets) en af en toe een beetje onderhoud; En dat noemen we dan coaching, training of peoplemanagement. Ik geloof dat we op een keerpunt staan in ons hele economische denken. We komen aan de grenzen en gaan er zelfs overheen. We putten mensen en de aarde uit, maar die beginnen steeds meer weerstand te bieden. Het is tijd voor wezenlijke veranderingen en dat geldt ook voor onze organisaties en bedrijfsvoering. Dat doe je niet door wat nieuwe managementtechnieken en andere stuurmethoden. Het wezen, de grondslag, de identiteit van organisaties is aan een shift toe: tijd voor organisatie innovatie.

Identiteitsshift

En met de input van mijn collega’s van afgelopen vrijdag ontdekte ik globaal 5 denkrichtingen in die shift. Of eigenlijk zijn het misschien wel 5 aanvliegroutes die uiteindelijk allemaal leiden tot duurzame economische organisaties die kunnen voorzien in de behoeften van velen.
De aanvliegroutes die ik zie zijn:
• DE WAARDENVOLLE ORGANISATIE: Verbinding zoeken met medewerkers en klanten vanuit waarden;
• DE UNIEKE ORGANISATIE: Eigenheid als marktwaarde ontwikkelen;
• DE KRACHT ORGANISATIE: mensen vanuit hun kracht laten bijdragen;
• DE DUURZAME ORGANISATIE: duurzaamheid tot in de genen;
• DE SAMENWERK ORGANISATIE: samenwerken als unieke kracht.
Hierna zal ik ze alle 5 kort toelichten.

DE WAARDENVOLLE ORGANISATIE

Een organisatie die zich richt op een betekenisvolle toegevoegde waarde(n) voor de omgeving / klanten (ambitie/bestemming) leveren en zich verbindt op kernwaarden binnen en buiten de organisatie (cultuur). Denk daarbij aan zaken als: businessspiritualiteit, gelijkheidsbewustwording, doelen- en waardenshift, non-dualiteit.
Verbinden vanuit waarden.

DE UNIEKE ORGANISATIE

Een organisatie die zijn eigenheid tot ambitie verheft en als zodanig geld daarmee kan verdienen en zorgt voor niet-kopieerbaar concurrentievoordeel. Hier gaat het dus over geldverdienen door een bijzondere organisatie, werkelijk onderscheidend vermogen door de manier van werken, nieuwe verdienmodellen en nieuwe economische principes.
Eigenheid als marktwaarde.

DE KRACHT ORGANISATIE

Een organisatie die werkt vanuit de unieke kracht van ieder mens, waarin een leiderschapsshift zorgt dat de beste persoon op het juiste moment de leiding neemt. De Tribe! Het gaat om de werkelijke shift van macht naar kracht, dienend en ook wisselend leiderschap, mensen laten doen wat ze graag doen en het creëren van een nieuwe toekomst.
Mensen in hun kracht benutten.

DE DUURZAME ORGANISATIE

Een organisatie die er voor kiest om tot in zijn genen te werken vanuit de intentie om goed te doen voor mens en aarde. Duurzaamheid, maar ook duurzame inzetbaarheid van mensen; shareholdersvalue wordt maatschappelijke value; aandacht voor elkaar en onze omgeving.
Duurzaamheid tot in de genen.

DE SAMENWERK ORGANISATIE

Een organisatie die zijn kansen benut vanuit de sterkte van samenwerking, zowel binnen als buiten de organisatie. Samenwerken als unieke kwaliteit. Werken aan cocreatie en open innovatie. Nederland niet als kennisland (winnen we toch niet meer van de Chinezen) maar als samenwerkingseconomie.
Samenwerken als unieke kracht.

Organisatie Innovatie

Volgens mij hebben we hiermee de kern van Organisatie Innovatie in het komende tijdperk te pakken. Organisatie Innovatie is daarom, in mijn beleving, een wezenlijke verandering van de organisatie op identiteitsniveau met als doel: een mooier en duurzaam groeiend bedrijf, dat op langere termijn beter is voor de mensen en zijn omgeving. Dit kan worden ingezet vanuit het formuleren en uitwerken van een duidelijke missie/ambitie of vanuit het concretiseren en inbedden van een gekozen cultuur/waarden. Maar uiteindelijk heeft het consequenties voor alle logische niveaus en leidt het uiteindelijk ook tot andere resultaten.

Met dank aan mijn zeer gewaardeerde collega’s: Raymond, Jos, Alan, Sandra, Marcèle en Moniek.

Ik geloof dat de tijd er rijp voor is, en ik heb nu al zin in morgen!

Verhalen van Vroeger

Afgelopen week kwamen mijn ouders twee dagen op bezoek op ons vakantieadres in Frankrijk. Na een flinke kanotocht met zijn allen, was het goed toeven met een biertje op het terras. En ondertussen vertelden we elkaar verhalen over vroeger, over hoe het was, en hoe je het hebt beleefd. Mijn ouders vertelden op hun beurt over hun opvoeding, hun ouders en hoe zij omgingen met bijvoorbeeld conflicten. Het ene verhaal leidde weer tot het andere. Heerlijk en vooral ook heel verhelderend. De verhalen over dagelijkse ervaringen maken nog beter duidelijk waar waarden, normen en gewoontes die ik heb meegekregen vandaan komen.

Liefdesladder

Om nog maar eens te refereren naar de Liefdesladder (zie vorige blog): de verhalen zijn kleine puzzelstukjes, die samen een beeld geven van de legaat en delegaat dat ik heb meegekregen van mijn ouders. Door meer te begrijpen van mijn ouders, maar ook van de ouders van mijn ouders, kan ik keuzes en beslissingen beter plaatsen. Dit, op hun beurt, helpt mij ook om mijzelf nog beter te begrijpen.

De tijd nemen

In de afgelopen paar jaar heb ik het geluk gehad om een keer een weekend en een keer een hele week alleen met mijn ouders op stap te mogen gaan. In die tijd hebben we veel verhalen met elkaar mogen delen; er was tijd genoeg. Door deze verhalen zijn we dichter bij elkaar gekomen, meer verbonden. Het is een wederzijds en gelijkwaardig proces, wat ook alleen maar werkt als het zo wordt ingezet. Ik realiseer mij nu hoe fijn het is om dat te kunnen doen en hoe waarde(n)vol die tijd is en was. Ik heb ook afgelopen dagen weer zo genoten van het samenzijn met mijn ouders.

Herinnering

Ik herinner mij dat we dit vroeger thuis ook heel veel deden. We konden avonden met elkaar op de bank zitten en verhalen vertellen. Ik vond niets mooier dan de verhalen over het kopen van ijsjes voor 5 cent, het kanoën naar school van mijn moeder en de padvinderijavonturen van mijn vader. En ik kan mij herinneren dat ook veel vriendjes en vriendinnetjes het heerlijk vonden om daarbij te zijn. Ons huis werd dan ook vaak een ontmoetingsplek voordat we uitgingen.

Verhalen in een nieuw perspectief

Toch is het nu anders, dan toen. Misschien wel omdat ik nu zelf moeder ben. Mijn eigen verhalen zijn daardoor anders en dit zorgt er waarschijnlijk voor dat ook de verhalen van mijn ouders anders zijn. Ik krijg nu een completer beeld van mijn eigen opa’s en oma’s. Over zaken die ik als kind zelf niet echt heb opgepikt bij hen, maar nu wel goed kan plaatsen. Bijvoorbeeld over hoe zij met de opvoeding omgingen, of met het oplossen van conflicten. En mijn ouders vertellen over hoe zij soms bewust andere keuzes hebben gemaakt dan hun eigen ouders en waarom zij dat hebben gedaan. Mooi om het onbewuste bewust te worden en daarmee in perspectief te krijgen.

Nu begrijp ik ook beter de angst van mijn ouders voor tv, computer en nintendo’s: blijft er nog wel tijd over om verhalen met elkaar te delen?